第二讲人力资源管理研究-基础篇概要.pptVIP

第二讲 人力资源管理的两块基石 ——理解理论基石和工具基础 对于现代型组织而言，在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 当然，实现和优化配置组织的人力资源的前提在于对于人力资源管理理论思想及其发展的理解；同时也是对人力资源管理工具的基础掌握。 其中尤以组织行为学和心理学对于人力资源管理的影响颇大。 一、人力资源管理的理论基石 从组织行为学对HR管理的价值 知人善任——个体理论与运用 打造强有力的团队——群体心理与行为 提升员工积极性——激励理论与技能 一、个体心理与行为 个体（即员工）是构成组织（各类型组织）的最基本单元。组织行为离不开组织中个体的行为。 个人的传记特点对组织行为的影响 年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间 与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？ 理解：招聘条件“35岁以上，本科学历以上，男性”？ 能力与工作的匹配 能力主要指一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。 人格与行为 人格：是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。 特质：指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。 近十几年来比较流行的人格理论模型，认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，人们常称为“大五”（Big Five)。他们是： 外向性：个体喜好社会交往的倾向性。 随和性：个体随和、合作、信任等特点。 责任心：责任感、可靠性、持久性、勤勉等。 情绪稳定性：平和、热情？紧张、焦虑？ 经验开放性：接纳新事物、好奇心、敏感、创造。 与工作绩效的关系 ？ 人格特质对组织行为的影响 研究发现，一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如控制点、自信、自我监控等。 控制点：一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运（内控者）。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中的一切都是运气和机遇的作用（外控者）。 外控分高的个体相比内控分高的个体，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率更低。 工作态度：满意度、心理契约和组织承诺 态度是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。一个人可以有几千种态度，但组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。它们主要是满意度、心理契约和组织承诺。 工作满意度 工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。 工作态度对于组织的影响 对绩效的影响 “快乐的员工是高产的员工？ 20世纪30年代-50年代的看法，无确凿证据。 受中介变量工作性质、工作水平的影响。 高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？ 对缺勤率的影响 对流动率的影响 心理契约 心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越多的人引入到管理学领域中来，研究组织中日益复杂的心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。 美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提出组织心理契约的含义是： 心理契约的内容 心理契约的内容中包含了组织和员工双方对各自责任的承诺。 组织承诺 组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与组织之间心理契约的一种体现。阿伦和梅耶（N.AllenJ.Meyer）提出组织承诺包含三种主要成分： 影响组织承诺形成与发展的因素 员工期望的满足 愉快的工作经历 员工在组织中投入的多少 高组织承诺员工的特征 组织承诺对组织行为的影响 离职率 组织承诺的不同因素与组织行为的关系 人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor )提出 传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。 新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求