中日美企业文化终极版.分析.ppt

中美日企业文化差异 蔺子桓、苏晓菲、李雪杰 王东霞、郝晋丽、杨帆 它既与该国的文化传统有关系，又与该国经济发展的水平有着密切的联系。民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化。一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，从而影响到这一地区的企业文化。世界各国在长期经济发展的过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的企业文化。 文化渊源 决策制度 用人育人制度 薪酬与晋升制度 由于中国是发展中国家，尚处于资本的原始积累时期，其经济实力及经济规模都有待发展，所以具有中国特色的企业文化尚未完全定性。同时，由于中国的改革开放的相关政策，中国与世界各国之间的联系和往来也日益频繁，中国受到来自各种国家，各种文化的影响，这使中国的企业文化也朝着多样化的方向发展。在中国，既有像美国一样的研发型创新型企业，也有像日本一样保守型人文型企业。它们都在从各自的角度影响着中国企业文化的发展。 中国企业文化特点 1. 政治与经济密切结合 2. 改革蔚成风气 3. 古为今用、洋为中用的企业文化思想意识 4. 追求标准模式和大一统思想 5. 实用、功利、形式、经验主义影响较深 6. 注重“人治”，轻视理性与“法治” 7. 艰苦创业的优良传统 8. 弘扬主人翁的精神 决策制度 中国： “环链式”决策： 领导提出课题、目标和原则，交给有关部门收集信息和资料，草拟方案，组织有关人员进行可行性分析，征求党委、工会意见，最后由党政领导班子决策。 用人育人制度 中国： 人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本 薪酬与晋升制度 中国： 存在四大问题： 身份工资而非职位工资；资历导向型；薪酬非公平性；薪酬差距小。 联想 年轻而朝气，个人有很大发展空间 要的是“发动机”而不是“螺丝钉” 以业绩为导向  联想集团的薪酬管理 1岗位：根据公司战略制定公司的组织结构，按照目标、责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。 2个人：根据个人能力的概括，对其能力进行评估，确定能力等级（即与岗位的匹配程度） 3绩效：根据目标设定，对其业绩进行考核、衡量目标，预计在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。 联想的薪酬体系 月薪 基本工资 津贴 表彰奖 年终奖 薪酬体系 奖 金 季度奖 特殊奖 红包 福 利 法定福利 特色福利 股票期权 二、美国 美国是一个“移民之国”，民族文化复杂，历史文化根基较浅。 移民文化的“杂交”优势，特别是产业革命与科学技术的进步，有力地推动了美国组织管理思想的发展，并民形成了一种具有强大生命力的企业文化，这种企业文化具有独特风格 美国企业文化特点 1. 追求利润最大化是企业的终极价值目标 2. 以自我为中心的个人主义至上文化 3. 崇敬权威的英雄崇拜文化 4. 重视法律与契约的理性主义文化 5.倾向于硬性管理的“传统文化” 6.追求卓越、追求变革的创新文化 7.负责、务实的精神 8.自始至终贯彻个人能力主导的准则。 美国 个人主义决策： 强调个体，注重个人意志，主观性比较强，优点是权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速。缺点是受到个人能力限制。 美国： 过去，把人当做生产要素，人情冷淡。 现在，注重人的发展和自我实现，提供良好的工作环境，完整的培训计划。 美国： 以岗位工资为主，奖金、津贴为辅。部分公司实行员工持股计划。 通过考评决定晋升，一切以能力为主。很少考虑资历、年龄、工龄、学历。 苹果公司 乔布斯个人对苹果公司企业文化的塑造有着关键而深入的影响。苹果公司强势的企业文化，适应了电子产品行业激烈的竞争环境，是苹果公司获得关键竞争优势、取得成功的重要“软支撑”。乔布斯的个人决断与越级决策，使苹果公司多次做出迅速的、独创的、被事实证明是正确甚至是天才的市场判断与决策。 由于长期的集权管理、个人决策，使得公司