薪酬管理——薪酬管理第一讲技术方案.ppt

薪酬的含义及构成 薪酬包括：岗位薪资、技能工资、绩效薪资（奖金）、福利 岗位制有点 第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。 第二，有利于合理配置人力资源。 第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。 第四，工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。 结构制的特点： 第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。 第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 工资结构设计 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。 职务等级 岗位，是过去的一种说法，当然现在国企仍然使用它。 职位，就是岗位的一种较新的命名，现在的民营、港台企业较常用。 职务，可以把它定义为具有管理、技术特性的职位类别。（也有企业把它定义为具备管理职能的职务称呼，或说是官衔） 职系，即同一业务或职能特性的职位类别。 职等职级，即职位的等级划分，可与薪酬等级作对应关系。 职称，是一种能力的评定，比如助理工程师、经济师、高级会计师等，它与职务及职等职级有很密切的关系。 职责：即职位的工作职责及权力范围。 付酬步骤？ 确定了付酬因素后，还要把各因素适当地分为若干等级。 对每一因素的整体及各等级分别予以简要说明和界定。 对每一付酬因素赋予多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配。 数据收集 首先是公开的资料， 如国家统计部门公布的资料；其次是通过抽样调查收集来的资料。 (一)薪酬调查的目的 1．了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。 2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失。 3．为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4．为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 (二)薪酬调查的程序 1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量。 2．获取其他公司的合作 一般情况下，公司总经理应亲自致函其他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资料保密方法、研究成果分享等，以求得对方的合作，或者是由人力资源主管直接与其他公司人力资源主管接洽，提出调查计划，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺利进行。 3．选择具有代表性的工作进行薪酬比较 代表性的工作是那些工作职责可以明确区分、稳定而且较少变化的工作。 4．确定薪酬调查的内容 根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资料的内容： (1)确定薪酬内容，一般包括基本工资、职务津贴、奖金、红利和各种福利保险费用； (2)调查各个组织基本工资的情况； (3)调查除基本工资以外的其他给付情况； (4)调查各个组织每周工作时间； (5)其他与薪酬有关的项目。 5．收集资料 一般采用两种方法进行薪酬调查资料的收集： (1)派代表到被调查组织中访问，在访问中收集资料； (2)邮寄薪酬调查表索取资料。 6．资料的整理与统计 在薪酬调查完毕后，撰写出薪酬调查报告主要包括三个部分： (1)资料概述； (2)个别职位薪酬资料统计；调查公司的编号；各公司人数；各公司基本工资及范围；平均工资数额； (3)全部调查职位的薪酬总表与各公司薪酬总额统计。 双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增加，直至最高，这需要三至十年的时间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资长的员工。 从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论又是背道而驰的。 双轨薪酬制： 从理论上说，每个人的生活需求和工作作风不尽相同。传统的工作时间制是让所有人去适应僵化的制度。而弹性工作制是让制度符合人的需要，因而产生了良好的激励效果。 从应用上看，弹性工作时间制已成为一股潮流。从具体的实施效果看，弹性工作时间的实施较压缩工作天数广泛，成功率也较高。 弹性工作制：