员工入离职风险管理技术方案.pptx

员工关系风险管理;HR风险哪里来？;风险管理重点： 预防问题员工 合规操作减少工作失误; 入职 离职 风险管理;入 职;一、应聘/报道;;思考： 一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性;;本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性，所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。 ----《应聘/入职登记表》 复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX 2015年8月31日 《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。;二、劳动合同;;辣么问题来了：;员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请;？思考 1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？ 还有哪些人为风险？;三、员工信息确认;员工信息要确认，一准二全三要有;;;　　第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需向其支付工伤保险金。 　　第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种，并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。　　第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。;;观点：;劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1、双方所签订的劳动合同如何认定； 2、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3、用人单位是否需要支付劳动报酬； 4、用人单位是否需要支付双倍工资； 5、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理；;四、试用期;;辣么问题来了：试用期可以随时改变试用期么？;;试用期如何使用“不符合录用条件”？;;;;所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的情形： 　　 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　 （二）严重违反用人单位的规章制度的；　　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　 （六）被依法追究刑事责任的。 单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。;;离职类型;一、辞职性离职注意保留书面文件 二、审查辞职理由（在辞职的理由中不应有企业违法、被??等内容）;;就旷工辞退员工，为什么还判定单位是违约解除呢？;;一、劳动者违反劳动合同的法律责任 二、用人单位可以要求承担的责任形式;使用“过失性解除”要注意哪些？;Step1、发现严重违返规章制度 Step2、保留相关违纪证据（员工签字或能有效证明是该员工行为） Step3、判断是否是严重情形 Step4、向员工发出“解除”通知，并证明收悉;处理问题员工=静态依据+动态证据+操作流程;在职风险 劳动争议