最新基层医院绩效薪酬分配重点解读.doc

最新基层医院绩效薪酬分配方案 （试行） 一、绩效的制定 （一）制定绩效薪酬体系的目标 1、激励全体医护人员工作热情。 2、确保医疗质量的提高。 3、向临床一线倾斜。 4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。 5、鼓励团队合作精神。 （二）设计绩效薪酬体系的方法 1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。 2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。职称的高低与薪酬按一定比例分配。 3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配 4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。 （三）奖励性绩效薪酬发放原则 按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。 （四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。 （五）全院总绩效定额 收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。 二、绩效薪酬的构成 （一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。 1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。 2、医技科室（放射科、检验科、彩 超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定 3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。 每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。 （二）奖励性绩效：临床科室为1500元。医技科按1200元计算。 备注： 1、奖励性绩效：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。 2、工作量：临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照2014年病案室统计,医院作出2015年发展目标2.5-10%来定。 3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以2.5-10%医院来定.(临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入) 4、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分＞95分为全额，＞94-95分按98%；＞93—94分按97%；＞92—93分按96%，＞91—92分按95%,＞90—91分94%,＞89—90分93%,＞85—89分90%,＜85分以下，不再发放奖励性绩效部分。 5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。 三、具体分配方案 医技科室方案 （一）工作量及业务量的认定 工作量：临床根据近两年出院病人数平均数为依据 业务量：临床根据近两年月的平均数为依据 考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调2.5-10%。 鼓励奖：按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务量完成率,按等次50元差距,依次分配。 （二）计算方法： 医技科室：1、医技总奖金= 不同基础奖+1200元※（A值+ B值）/2+鼓励奖。 （三）医技科室工作量及业务量见下表： 时间 项目 2014年月平均任务(收入) 基础奖 业务 增长 2015年 月平均计划 2015年业务 月平均计划 鼓励奖 放射科 3298（84万） 5-10% 3300 86万元 B超室 2927（21万） 5-10% 2950 22 检验科 1744（68万） 5-10% 1750 74 病理室 121(2.0) 5-10% 130 2.2 心电图 537（1.62） 5-10% 550 1.72 胃镜室 137(1.68) 5-10% 150 1.75 脑电图 临床科室执行方案 1、临床科室的工作量：当月出院病人数÷科室实际医务人员数（A）。 2、临床科室的业务量：可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（B）。 3、工作量取七大临床科室的平均值（X）：业务量取临床科室的均值（Y） 4、C值：工作量完成率=A/X（C值） 5、D值：业务量完成率=B/Y（D值） 6、E值（人力资源综合差值）：范围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医护人员比例不足等因素增加）。凡实际收治病人与开放床位比例不足0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金. 计算原则： 临床总奖金= 基础奖1500+1500※（C值+ D值+E值）/2+鼓励奖。 四、辅助性薪酬项目（