人力资源管理与沟通技术分析.ppt

* * * * * * * * * * 一个项目，有了合格的团队，不一定成功，但是没有合格的团队，一定不成功。人力资源在项目的资源集成中不是桶板，而是桶底。没有桶底根本就箍不成桶，桶底是漏的，板再长也装不住一滴水。就好象用世界上最先进的武器去装备一个智障者，最多只能是展销会上的摆设。 * PMP：Project Management Professional * 内容激励，需要什么给什么。过程激励，怎么满足需要。 * 期望理论—必须回答的问题: 如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？ 如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？ 如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？ * 阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 阿里巧巧 * 目的：组织业绩、员工成长、员工自尊、管理者幸福 以后的某天，当孩子们踢完垃圾桶后领钱时，老人很沮丧的说：“孩子们，由于我的退休金没有及时发放，所以今天只能一人发五毛钱了，非常不好意思，我希望你们能继续你们的工作。”孩子们一看钱变少了，踢垃圾桶的兴致大减，草草踢了几脚了事。又过了几天，老人很无奈的对孩子说：“孩子们，我的退休金依然没有到账，五毛钱我也支付不起了，但是我还是请求你们继续踢垃圾桶以帮助我睡眠。”孩子们都很气愤：“凭什么让我们在这里帮你踢垃圾桶而不给我们报酬，我们罢工不干了。”孩子们一哄而散，老人至此以后可以睡个安稳觉了。 问题：这个老人到底用了哪种强化方法呢？ -*- 1、四分图理论 人力资源相关理论—领导理论 关 心 人 关心任务 参与型 高关系、低任务 低 低 高 高 授权型 低关系、低任务 说服型/影响型 高关系、高任务 命令型 低关系、高任务 领导者决策，强调指挥和控制，不重视人际关系和激励 领导者决策，但重视人际关系，采用激励手段调动下属积极性 领导者与下属共同参与决策，同时采用激励手段，鼓励群体积极性 领导者授权给下属，由其独立自主开展工作，完成任务 -*- 2、领导的生命周期理论 人力资源相关理论—领导理论（续） 高关系低工作 低关系低工作 低关系高工作 高关系高工作 工作行为 中等成熟 高成熟 低成熟 成 熟 不成熟 M4 M3 M2 M1 高 低 关系行为 高 授权 参与 说 服 命 令 S3 S1 S2 S4 -*- 冲突来源 进度计划、项目优先级、资源、技术意见、执行情况的权衡、行政程序上的冲突、成本、个性 冲突的正面作用 有限冲突对项目是有利的 不打不相识 人力资源相关理论—冲突理论 解决冲突的五种方法 解决问题：是最好的方法 妥协：双方各让一步，第二好方法 调和：强调共性，弱化分歧 撤退：一方撤出 强制：利用权力解决问题，一方得利，一方失败 人力资源相关理论—冲突理论（续） 项目人力资源管理一般模式 政治因素 经济因素 劳动力 科学技术 社会文化 工作性质 工作群体 领导者 员工 人事政策 人力资源规划 工作分析 个体差异分析 招聘与选拔 培训与开发 绩效评价 保持与激励 工资与福利 沟通与交往 员工 绩效 组织 绩效 企业战略 组织结构 人力资源 外部环境 人力资源 内部环境 人力资源 管理活动 人力资源 管理成果 三、项目人力资源管理活动 -*- 人力资源组织规划 1、角色和责任分派矩阵(RAM) 2、人员配备计划 3、组织结构图 4、文字说明 -*- 人力资源绩效评估 评估对象：项目经理、小组成员、团队 程序： 成立专门的评估小组 进行全方位的绩效评价 评估结果公开 评估结果和人事决策直接相关 -*- 绩效指标的类型 数量 成本/财务 质量 时间 行为 合格率 错误率 投诉 支出费用总额 实际费用和预算 的对比 增长率 利润率 生产率 产品数量 处理零件的数量 接听电话 会见客户 销售额/利润 期限 胜任特征 关键行为 -*- 德、能、勤、绩 结果指标：质量、生产率、成本控制、财务指标等。 过程指标：工作过程中的表现，主要包括工作态度和工作能力，一般使用行为做指标的依据。 绩效指标 -*- 容易衡量 可比性强 可操作性强 容易理解 公平性强 不受主观因素的控制 结果指标优劣势比较 优势 劣势 影响结果的因素很多，不只是员工的努力，其他因素包括：外界环境、内部支持等。 只考核结果，使员工对不影响结果的过程不再关注，如：不再帮助他人。 不是每一个岗位都能使用结果指标衡量。 只考核结果指标，不利于员工找到影响绩效的因素，找到努力的方向。 不利于对员工进行反馈和培训，以提高员工的业绩 -*- 行为指标遇到的最大挑战 难以量化 主观性强：例如：“积极主动性”，研发经理理解研发工程师应表现为：“遇到困难时，可以自己协调资源解决