人力资源招聘与配置to学生技术分析.ppt

课程索引 招聘概述 招聘需求分析 目标选材六步曲 招聘选拔方式全攻略 离职面谈 第一部分　招聘概述 招聘的目的 招聘的前提 人员招聘 人员招聘是指为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过程。 包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。 招聘的目的 ?招聘的直接目的： 获得企业需要的人 招聘的间接目的： 1.? 树立企业形象 HR MGR必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？ 2. 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 如何控制？ 3.?? 履行企业的社会义务 例如：提供见习岗位，为社会培养人才 招聘的前提 一是人力资源规划 “我们有什么”？ “将来我们要什么”？ 招聘的前提 二是工作描述与工作说明书。 如何编写岗位说明书？ 岗位说明书必备要素 第二部分　招聘需求分析 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定 招聘环境分析 (一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。 方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。 3．法律法规。 (二)招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织人力资源配置状况分析 人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。 一方面是员工的自然流失带来的人员需求， 另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。 简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 组织人力资源配置状况分析 (一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析 人力资源供需平衡 企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法 第三部分 目标选材六步曲 第一步 组织整个选材过程 制定HR 战略中的招聘战略 招聘面试中职责分清 对主考官进行全方位培训 3.对主考官进行全方位培训 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： Competency Structure 能力结构 能力的名称 能力的定义 关键行为 / 行为表现 能力素质模型的构成 能力素质关键行为举例 The ‘Big 14’ 最重要的14项能力 Planning 计划 Creativity 创造力 Strategic Agility 战略敏锐性 Personal Learning 学习能力 Self Development 个人发展能力 Motivating Others 激励他人 Conflict Management 冲突管理 Dealing with Ambiguity 突然事件处理 Innovation Management 创新管理 Building Effecti