5第五章 人的需要课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 6.我想让其他人喜欢我。 7.我想知道在我完成任务时是如何进步的。 8.我能够面对与我意见不一致的人。 9.我乐意和同事建立亲密关系。 10.我喜欢设定并实现比较现实的目标。 非常不赞同 非常赞同 1 2 3 4 5 11.我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 12.我喜欢隶属于一个群体或组织。 13.我喜欢完成一项困难任务后的满足感。 14.我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 15.我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 非常不赞同 非常赞同 1 2 3 4 5 记分 成就维度：1、4、7、10、13加总 权力维度：2、5、8、11、14加总 归属维度：3、6、9、12、15加总 得分最高的那一项就是你的主导需求。 关于美国总统的权利、成就与社交动机 总统 权力动机 成就动机 社交动机 B.克林顿 G.布什 R.里根 J.F.肯尼迪 F.D.罗斯福 A.林肯 G.华盛顿 中 中 高 高 高 中 低 高 中 中 低 中 低 低 高 低 低 高 低 中 中 麦克利兰的动机理论在企业管理中的应用价值 通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。 1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励。 2、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。 3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 高成就需要时可以通过教育加以培养 麦克利兰认为个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关社会风气也制约着人们的成就需要。他组织了训练班，一般为期7-10天。主要培训内容： 1、根据历年积累的资料，宣讲高度成就需要的人物形象； 2、要求学员制定具体而可以衡量的两年规划。 3、讲授基本概念，提高学员的自我认识 4、学员间相互交流成功和失败、希望与恐惧的经验，形成相互团结的气氛。 2、目标设置理论(吉恩·布罗德沃特 ) 目标设置理论 该理论探讨了目标的具体化、挑战性和绩效反馈的作用。 目标管理 强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的，可检验的和可测量的。 60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke)提出，指向一个目标的工作意象是工作激励的主要源泉。该理论认为，以下三个因素有助于提高工作绩效： 明确的目标 与“尽最大努力”这类空洞的目标相比，明确的具体的目标效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。 困难的目标 如果能力与目标的可接受性是一定的，那么，困难的富有挑战性的目标会带来更好的绩效。 反馈 在人们努力过程中，如果能及时得到反馈，就能提高绩效，但并非所有的反馈都同样有效。比如说，当员工能自己控制进度时，自我反馈是比外部反馈能有力的激励因素。 3、自我效能感理论 自我效能感 个体对于自己能否胜任工作的信心。 目标设置理论和自我效能感理论并不是互相排斥的，而是互补的。 当给员工设置困难的目标时，他们就会有高水平的。自我效能感，同时也会给自己设置更高的绩效目标。 自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。 如何提高自我效能感？ 过去的成功经验 替代榜样：看到和自己类似的人处理好类似的事情 口头说服：励志演讲。告诉你你具有成功的必要技能。利用皮革马利翁效应 培训的价值：唤醒人的成功经验，提高人的自我效能感。 4、强化理论 要点 : 把行为视为由环境引起. 控制行为的因素是强化物 . 提高该行为重复的机率 . 强化理论 是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。 不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。 强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。 忽视情感、态度、期望和其他认知变量。 “不是风动，不是帆动，仁者心动！” 公平在激励中的作用 简·皮尔逊去年刚大学毕业并获得会计学位。在经过不少面试后，