与绩效挂钩的薪酬体系要点分析.pptVIP

* 采购序列薪酬评定表－高级采购人员和中级采购人员 * 采购序列薪酬评定表－初级采购人员和见习采购人员 * XX年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 * 专业序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 （固定薪酬＋浮动薪酬） 浮动比例 薪资级别 专家 6.1~7.5万元 30% PS1 ~PS4 高级专业人员 3.8~5.8万元 30% PG1 ~PG7 中级专业人员 1.9~3.6万元 25% PZ1~PZ8 初级专业人员 1~1.8万元 20% PC1~PC6 见习专业人员 0.6~ 0.9万元 20% PJ1~PJ3 * 专业序列薪酬评定表－专家、高级专业人员和中级专业人员 * 专业序列薪酬评定表－初级专业人员和见习专业人员 * XX年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 * 辅助序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分 年薪范围 （固定薪酬＋浮动薪酬） 浮动比例 薪资级别 高级辅助人员 3.1~4.7万元 30% AG1 ~AG7 中级辅助人员 1.6~2.8万元 25% AZ1~AZ6 初级辅助人员 0.9~1.5万元 20% AC1~AC5 见习辅助人员 0.4~0.8万元 20% AJ1~AJ4 * 辅助序列薪酬评定表－高级辅助人员和中级辅助人员 * 辅助序列薪酬评定表－初级辅助人员和见习辅助人员 * XX年各序列薪资方案建议 管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算 * XX年普通各岗位职级和薪资初步方案 * XX年普通各岗位职级和薪资初步方案（续） * XX年普通各岗位职级和薪资初步方案（续） * 工资费用总额的预测 年薪总额 （固定薪酬＋浮动薪酬） 年终奖金 福利与津贴 销售奖金 预测方法 各岗位年薪酬总额的汇总 各岗位年薪酬总额=平均月薪酬额（固定＋浮动）×全年月工作人数 假设年终奖实施双薪制度 年终奖金＝年薪总额/ 6 假设福利与津贴是年薪的10％ 福利与津贴总额＝年薪总额×10％ 销售奖金＝销售汇款总额×销售提成比例 基础数据 各岗位月平均薪酬 各岗位每月员工人数 年薪总额 年薪总额 销售回款预测值 销售提成比例 预测结果 XX年普通公司的年工资费用总额 公司年工资费用总额 = 年薪总额 ＋ 年终奖金总额 ＋ 福利与津贴总额 ＋ 销售奖金总额 * 岗位评估有四种常用方法，其中评分法因为其透明和易操作应用最为普遍的方法 排列法 要素比较法 分类法 评分法 一种简单的排列方法 通过感性认识和非量化分析，根据简单的工作岗位描述来进行比较 适用于较简单和岗位少的中小型企业 包含四个基本步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有等级进行排列、确定岗位等级 各种级别及其结构提前就建立，参照级别定义，套进合适的级别系列 主要是定义等级，它必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而易见，要能使两种等级之间的岗位分配保持平衡 尽管分类法要依据基本因素，但岗位评价却要依据岗位整体 它是在评分法的基础上演变而来的，在使用标杆岗位、岗位比较、确定工资率方面与评分未能具有很大区别 它要求在对各种岗位按有关要素进行比较排列，并且给这种排列标上一定的货币值，每个要素定义不同比重的货币值，这种排列直接决定着岗位的工资 较普遍的岗位评估方法 评分法选用明确定义的因素并且给每个岗位的因素打分，通过计算量化的分值来确定等级 主要分两步：1）准备一个评价方案；2）运用方案确定岗位等级 常用 本次 * 评分法确定方案包括五个步骤 选择和定义要素 将要素分为不同的等级 确定各要素的权重 要素方案论证 给每个要素等级确定分值 * 评分法的优点、不足和注意事项 采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来客观地确定岗位等级，减少了主观成分 它的适应性较强，要素的选择面较宽 具有稳定特点，组成要素具有共性 易学习，理解和操作 准备一个评分方案要花费很大人力 要准确确定具有共性的因素和给相应因素定义等级有相当技术难度 通过引进专业公司技术可以解决 任何测评方法都不可能完全避免误差，只能尽量减少误差 岗位评估工作具有动态性，连续性 评估结果的认可或变更应具有严肃性 * 十因素法是评分法中较为先进的一种 十因素法选取的评分因素包括： 知识 经验 活动范围 决策责任 失误后果 内部联系 对外联系 督导责任 督导人数 研究分析 应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做详细的打分规定，使何种情况下得多少分一目了然 * 因素一：知识 分值 要求 1 对基本的方法和简单的工作程序有所了解 2 对一种职能的基本程序和操作有一定的工作知识 3 对数种职能有基本的工