激励理论在人力资源管理中的应用概述.ppt

期望值是人的主观估计，并不一定等于事实。人们对某项工作的期望概率若是估低了，则会影响工作积极性；估高了，实现不了，必然会遭受挫折和打击。由于期望值的判断受到个体和环境的影响，所以应从以下两个方面进行引导： 一是对员工设定具体目标时，要对员工的能力，努力和自我认识有充分的了解，设定难度适中的任务，既不过高使员工失去信心，又不过低使员工没有成就感。 二是改善生产条件，改善工艺流程，加强职工培训，创造和维护团结协作，良性竞争的工作气氛，以利于员工产生适当的期望值。 恰当的奖励能进一步激发员工的工作热情，倘若员工取得绩效后不能得到行之有效的奖励来强化，久而久之，积极性便会丧失。HR在运用奖励手段的过程应注意的问题： 一是奖励的针对性。根据每个人的阅历，年龄，经历等做出判断，根据不同的心理需求给于不同的奖励。比如说，年轻人渴望给予进一步深造的机会，中年人因为家庭负担过重渴望得到经济上的报酬，老年员工则会比较在意各种慰问活动。 二是奖励的制度性。首先是奖励要及时，其次是要公平，不应受到人际关系和个人喜好的影响，应该以实际的工作绩效为标准。 三是奖励的灵活性。HR可以运用不同的奖励内容和方式，实现员工激励。例如可以给予物质奖励，也可以给予评选先进，报送进修等精神奖励。既可以采取个体奖励，肯定个人对组织的贡献，也可以集体奖励，肯定团体的成绩，增强员工的