招聘入门副本详解.ppt

3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道的选择 步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 原则 成本最优化原则 渠道互补原则 周期合理原则 契合人力资源规划的原则 3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道的选择---媒体 类型 优点 缺点 适用范围 报纸 信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大 阅读对较杂，应聘者非所选；预约期长，分散 某特定地区招聘某专业领域、较基层的人员 专业杂志 针对性强，容易招到想要的人才 不适合基层员工招聘 专业技术人员 广播电视 冲击力强，留下深刻印象，对企业有宣传作用 时间短，不便保留，费用昂贵 招聘大量人员 网络招聘 范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地点限制 无法招聘到不上网的人员 专业技术人员 3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道选择---中介 类型 优点 缺点 适用范围 人才交流中心及招聘会 区域性强、针对性强、应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大、费用低，当面可以确定意向 高层应聘人员较少、工作强度大，洽谈环境差 应界毕业生招聘。初、中人才急需工 猎头公司 针对性强，人才素质高，风险相对低。速度快，隐秘性高 费用昂贵（25-35%年薪） 高管，技术高端人才 代理招聘 3.2 招聘计划制定 3、招聘渠道选择---校园招聘 做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备 4、招聘实施工作 招聘与配置 4.1 人员筛选 4.2 笔试 4.3 面试 4.4 背景调查 4.5 录用 4.1 人员筛选 简历好还是申请表好 4.1 人员筛选 一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本 4.2 笔试 笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。 特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 面试： 在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者 双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特 征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试问题的设计 要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释 面谈环境的设计 面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 面试方案的设计 根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度 4.3 面试 面试的步骤与方法 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 面试准备阶段 面试过程 应聘者1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平. 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重、受到公平对待4、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等 面试者1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。 面试目的 一、面试的基本程序 1、准备阶段 确定面试目的 科学设计面试问题 选择合适的面试方法 确定面试时间地点 研究应聘者背景情况，确定要问的问题 确定参加面试的人员 一、面试的基本程序 2、实施阶段---面试的实施技巧 （1）、面试者应从应聘者可以预料到的问题开始发问（工作经历、文化程度等），尽量消除应聘者紧张的情绪。 （2）、面试的提问应灵活多样化 （3）、面试结束后给应聘者一个机会，问他是否有补充的，是否有需要询问的，以体现公司HR的专业。 一、面试的基本程序 3、面试应该注意的问题 --主持人面试目的不明确、不熟悉工作要求、面试缺少整体结构 --主持人仪表态度 --面试技术和面试进程的控制 --避免诱导性提问 --保护个人隐私 --问题简洁，明确不含糊 --术语要适合应聘对象 --不要暴露支持人的观点、倾向 --第一印象，对比效应，晕轮效应，录用压力 --注意非语言因素 4、提问时应注意的问题 （1）、尽量避免