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人力资源管理 HR课程的适用范围： 各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院 等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） HR课程学学习目的 更新观念 扩大知识 提高技能 参考书目 《人力资源管理》 （美） 加里 德斯勒 著 中国人民大学出版社 《人力资源管理》 （美） R 韦恩 蒙迪 罗伯特 M 诺埃 经济科学出版社 《活的资源 —人力资源管理》 （美） 韦恩 卡肖著 张续超等译 煤炭工业出版社 《人力资源管理教程》 张一弛编著 北京大学出版社 第一章 人力资源管理概述 第一节人力资源概论 一、人力资源管理的渊源 1、西方人力资源管理发展的背景 1）美国的国内外竞争激烈 2）日本企业成功的管理模式 3）美国传统的人力资源管理不能有效发挥作用 在20世纪60年代，人力资源管理在美国产生 2、中国古代文化中的人力资源管理思想 二、人力资源的定义和特性 1、定义 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面 1）人力资源的数量的计量 对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量 1、劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 2、在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。 人口构成示意图 2）人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 质量：有三个衡量指标： 文化水平——人均受教育年限； 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的 努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。 劳动者类型变化的示意图 几种须区别的概念 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。 劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。 人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、 精神文明建设， 作出积极贡献。 天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华有十分独特创造发明能力的人 。 人口资源、人力资源、人才资源、天才资源 2.人力资源的特征 1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 人的自我强化， 选择职业， ； 积极劳动， 3、 开发过程的持续性 生理损耗：靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生； 心理损耗：靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生； 能力损耗：靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生 4、社会性 人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。 个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响； 5、时效性 人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。 三、人力资本（1） 西奥多·舒尔茨认为，通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 人力资本是劳动者身上所具备的两种能力： 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的 是需要通过投资才能够获得的。 典型的人力资本 个人的知识、经验、技能 个人的品质、态度、忠诚感 学习力、创造力 人力资本（2） 人力资本投资的三种形式有： 教育和培训； 迁移； 培训。 人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 人力资源和人力资本的区别（1） 在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用其所有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作