【激励智慧】绩推行失败的五大根源,很多HR和老板看完都哭了--安权.docVIP

【激励智慧】绩效推行失败的五大根源，很多HR和老板看完都哭了导读在《绩效管控智慧》课堂上，有几位企业老板和高管跟我说，“绩效考核是把双刃剑，做好会让魔鬼变成天使，做不好会让天使变成魔鬼”。 第一：利益驱动，着眼于人的利己之心，本质上就是让天使变成魔鬼； 第二：文化驱动，发掘人对荣誉和精神的追求，本质上要让魔鬼变成天使； 第三：只有利益驱动和文化驱动两者结合形成双驱动，才是平衡的、发展的、有效的推动绩效管理！ 安权老师认为天使与魔鬼都是人的本性，用魔鬼的状态去做业绩，用天使的心态去待人处事。 很多企业都想做绩效管理，但大多数都不太成功，《安氏绩效模型》创始人安权先生用近20年时间专注于绩效管理的实践与研究，现将其精髓分享给大家。一、认知上的问题 企业为什么做考核？仅仅是为了以下这些目的吗？ 1、 建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责； 2、 评价员工工作量，以便增加员工工作项目； 3、 用来作为发奖金的主要依据； 4、 用来作为定岗、晋升等的标准。 我的观点《安氏绩效模型》创始人安权先生认为绩效考核有三大目的： 一是促进团队达成战略目标；二是直接提升企业绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，要更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。 安权老师在《绩效管控智慧》课堂上反复强调，绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是企业随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核是不可能施行成功的。 二、技术上的问题 我曾在书店看到一本大簿头绩效考核工具书。作者连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，将业绩量化指标与行为能力标准混杂一起设计操作，好比海鲜炖猪肉，难看又难吃，真心不知如何运行，属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。 绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。 我的观点有句话说“没有经过训练的员工是企业最大的成本”，但安权老师认为，“没有经过专业训练的决策者和管理者才是企业最大的成本”三、人的问题绩效考核的推行确实有难度，笔者认为主要难在以下方面： 1、复杂的不是方法，而是人的思想； 2、统一方法前，先要统一思维； 3、管理者往往挺一挺就接受了，而决策者往往自己不够坚持； 4、导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何让员工做好”更有价值； 5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。 因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比。所以一定要关注人的感受与需求。不能只考虑方式方法，掉进方法论的陷阱。 另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效管理的成效。 四、文化与价值观的问题 很多企业在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得到重病才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意同企业分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。 如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队其实就是团伙。 如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。 五、模式上的问题 绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。 有的企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。 而作为中小微企业，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。 如果绩效模式用错了，结果是什么？ 1、先天脑瘫，后天再努力也白搭； 2、激励无效，钱多也不用到刀刃上； 3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远； 4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。 你想破解企业经营难题吗?往下有更详细的内容！ HR求职面试时：99%的老板都会问：你懂绩效管理吗? HR日常工作间：90%的老板都期望，期望你推行绩效管理！ HR自省自身存在价值时：95%的HR都难以找到自身价值体现何在！ HR外出与同行交流时：90%以上的场合都会探讨绩效推行方法与策略！ 如果你认真看完这份资料，你一定会成长和大有收获！ 如果你将这份资料转发给你的老板或高管，TA一定会感激你！【你的公司还在用绩效管理？】 90%的中小企业的绩效管理是失败的？ 大多数成长型公司的绩效管理都