0第6章企业薪管理设计.ppt

薪酬管理与设计 工资架构的变化趋势 1基本工资---岗位工资 2绩效工资---职务津贴、在岗津贴 3分享工资---分红、股权、期权 4工龄工资---薪级工资 5补贴福利---交护独 案例：工资类型设计实例 问: 个人所得税 怎么算？ 起征点（免税工资额）： 3500 元 薪酬设计8要点 1.External competitiveness----外部竞争性； 2.Internal equity----内部公平性； 3.Legally defensible----合法性； 4.Meets the organization’sunique needs为企业定制特别性； 5.Efficient to administer----易管理性； 6.Understandable----可理解性； 7.Flexible----灵活性； 8.Affordability----可负担性 员工应该获得的三种报酬 1）现实的物质报酬，即工资； 2）能力上的储蓄，这是我们在未来的工作中获得更多的物质报酬的基础； 3）精神上的满足感。 我们只有充分认识到了后两种报酬的重要价值，才算是真正地认识了我们的工作。你获得了几种报酬？ 薪酬体系设计的典型模式 1、基于市场的工资体系 2、基于岗位（职位）的薪酬体系 3、基于能力的薪酬体系 4、基于业绩的薪酬体系 5、基于业绩及能力的薪酬体系 薪酬体系设计的四种依据 1 基于市场的薪酬体系 根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。 决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等 关键点 市场薪酬调查 谈判工资制 适用对象：特殊人才与可替代人才 劳动力市场对工资的影响 人口与劳动力供给 市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力 人口与劳动力分类图 2 基于职位价值的薪酬体系 依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定新酬支付的水平。由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。 关键点 岗位分析与岗位评价 如何依据战略进行职种价值的排序 基于职位价值的薪酬体系 3 基于能力的薪酬体系 根据特定职位员工工作的胜任能力的高低（知识、技术、能力）对公司的忠诚度的高低确定薪酬支付的水平 关键点 员工工作胜任能力评价：通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产出（绩效）的衡量。 职业化行为评价 适用人群：研发人员、市场人员等特殊的专业人员 3 基于能力的职能工资体系 4 基于业绩的薪酬体系 根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划、与长期工作绩效、目标有关的长期激励计划（股权、奖金等） 关键点 经营者激励与核心人才激励体系设计（员工持股方案设计、股票期权设计） 协议薪酬制度 经理人杠杆收购 年薪制设计 核心人才的薪酬包 适用对象一般为高层管理者、职业经理人。 5基于业绩与能力薪酬系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。工资按固定工资与浮动工资形式支付。 固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动工资与阶段性业绩挂钩；奖金与年终企业盈利状况挂钩；福利与员工年终绩效考评结果挂钩。 特点:短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。 研究工资的核心理论 1）按劳分配理论 2）按生产要素分配理论 3）劳动力市场供求理论 o 4）集体谈判工资理论 o 5）人力资本理论 o 6）效率工资理论 o 7）维持劳动再生产理论 8）公平理论 o 9）条件工资理论 一、企业薪酬管理概述 几乎没有哪个公司对自已的薪酬体系感到满意。 -----托马斯-威尔逊 一）、企业薪酬再认识 企业战略与薪酬 薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还能把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 企业战略----HR战略----薪酬战略 薪酬体系是企业战略与文化的重要组成部分。 一）、企业薪酬再认识 薪酬---众所瞩目的焦点 企业中再也没有一件事物象薪酬那么样吸引人们的目光。 一）、企业薪酬再认识 薪酬----双刃剑 工资水平 员工 求职者 企业成本利润 工资构成： 保障-----激励？ 工资差别： 公平----