7测评指标体系设计课件.pptVIP

人员素质测评指标体系的设计 1、掌握素质测评指标的选取方法； 2、掌握素质测评指标权重的确定方法； 3、掌握素质测评指标体系设计的原则及步骤； 4、了解常见岗位的素质测评指标体系； 一、指标及指标体系 1．指标：指反应测评对象特定属性的一系列考察维度。 2．指标体系：指为完成一定测评任务而确定的一组彼此间相互联系的测评指标的有机整体。 如：哈佛大学研究美国“十佳”企业的领导者得出的优秀领导者所具备的五种主要素质： 对工作的莫大热情；长远的战略规划能力；非凡的知人善任能力；灵活有效的激励能力；对资本恰当的运用能力。 二、指标的构成 1. 测评要素：指测评指标的细化条目。 2．测评标志：对每一个测评要素应确立的关键性特征的描述。 如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满分为10分 教态： 表情自然，手势得当 8-10 表情自然，手势较得当 5-7 表情不自然，手势不得当 2-4 3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。 常见测评标度的形式 ⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式 第二节 素质测评指标的选取 一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与客体进行研究，以提出完成工作所需具备的基本能力及特殊能力。 （二）所需要研究的内容 1、工作的环境 包括自然环境，硬件设施及人际关系等因素 2、工作所需面对的主客体 所用器具，所需打交道人群 3、工作需承担的责任； 规章制度的约束职责，客观要求的职责 4、工作需完成的活动； 5、工作所需的各种能力。 （三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。 （四）工作分析的方法 1、观察法。由有经验的人通过对工作的过程进行观察并作相关记录的方法。 2、工作日志分析法。对由工作者本人以标准格式记录工作行为与感受进行分析的方法。 3、访谈法。用谈话的形式对工作者就工作的各种活动等方面进行交流的方法。 4、问卷法以问卷的形式对工作者就工作的各种活动进行调查的方法 5、关键事件法。通过对工作中特别有效或无效的工作行为进行分析，以此来了解工作的方法。 二、胜任特征分析 （一）概念：能高效完成某一工作所需的个人能力及潜能。 （二）胜任特征的特点 1、能用来区分优秀者与一般者； 2、包括知识、能力、个性、动机、价值观等因素； 3、可以用行为语言描述； 4、可以通过培训加以提升改善。 （三）胜任特征分析步骤 1、确定绩优标准； 要以特定岗位的关键指标为确定标准。 2、选取绩效行为对照组（绩优组与一般组）； 3、对对照组的成员进行信息收集； 访谈或调查要在“双盲”条件下进行。 4、提取胜任特征数据，并以此建立员工胜任力模型； 5、对胜任力素质模型进行验证。 作业：尝试以胜任特征分析法分析一名班长（宿舍长）的胜任特征。 第三节 素质测评指标的量化与权重的确定 一、素质量化的概念 指用数学形式表述素质测评的过程。 二、素质量化的可能性及意义 （一）可能性 1、个体间素质的高低差异为素质量化提供了客观基础； 2、心理测量学的发展为素质量化提供了科学手段。 3、统计检验为素质量化提供了科学依据。 （二）意义――量化是科学素质测评的标志。 三、素质测评指标的量化 （一）一次量化与二次量化 1、一次量化：指对素质测评对象进行直接的数量刻画。 2、二次量化：指对素质测评对象进行间接的数量刻画。 （二）类别量化与模糊量化 1、类别量化 ：指将测评对象先划分为已确定的 几个类别中，然后据类别予以赋分的方式。 如：管理岗位 3分，技术岗位 2分，一般岗位 3分 类别量化常用于客观分类的赋分。 2、模糊量化 ：指将测评对象先划分为已确定的 几个类别中，然后据测评对象对某种类别的隶属程度予以赋分的方式。 如：将将管理风格分为“民主型” “中间型” “专制型”，若认为某人在60%的程度上疏属于民主型，则认为其管理风格对民主型的隶属度为0.6，或其可在民主型上赋分为0.6。 模糊量化常用于主观分类的赋分。 表7-4 阅读理解能力测评标准 逻辑思维能力测评标准 测评项目测评指标水平刻度逻辑思维能力(1)回答问题层次是否清楚清楚一般混乱(2)论述问题是否周密周密一般不周密(3)论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯表7-4 阅读理解能力测评标准 测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力(1)能否明白文章的内 （三）顺序量化、等距量化、比例量化 顺序量化：指依据测评对象某方