第9章 绩管理.pptVIP

外部障碍分析角度：是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息，员工是否承担了过多的外部压力，是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通，是否组织中没有标准化的操作程序，是否许多员工都存在同样的绩效问题 知识、技能分析角度：是否员工过去曾经圆满的完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门的培训。是否经常要做这项任务；是否员工总是不能正确地完成这一工作。 态度分析角度：员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，组织或主管的激励手段：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚 量表法 将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。 好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效。 问题：开发的成本较高。 类型 评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 评级量表法示例 考核内容 考核项目 说明 评定 基本能力 知识 是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力 理解力 能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要反复请示上级 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 协作性 在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 评定标准： A－－非常优秀，理想状态 B－－优秀，满足要求 C－－基本满足要求 D－－略有不足 E－－不满足要求 分数换算 A－－64分以上 B－－48-63分 C－－47分以下 合计分： 等级： 行为锚定评价法（1） 史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法,是一种行为导向型的考核方法，考核尺度是行为导向的。 建立行为锚定量表，通常需要经过以下5个步骤 确立关键事件 初步建立绩效考核要素 重新分配关键事件 确定各关键事件的考核等级 建立最终的行为锚定评价表 行为锚定量表法（2） 优点 考核指标独立性较高 尺度更加精确 具有良好的反馈功能 缺点 需要花费更多的时间 设计比较麻烦 使用的工作类型比较有限 行为锚定评价法举例 7.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在点名之前，抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。 5.提前开始工作，带齐工作所需要的所有装备，穿戴整齐。 3.在点名时还没穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。 1.在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。 6.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在参加点名之前检查上一班巡逻人员的活动情况。 4.按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 2.点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。 行为观察量表法 在考核具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 如：有效管理工作时间（ ）。 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 优点：该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能够提供有效的反馈信息和监控员工的行为，使用方便，员工参与性强，容易被接受。 缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的考核者对“几乎有－－几乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降，开发成本较高。 混合标准测评法 美国学者布兰兹于1965年创立的。 用许多组概念上相容的描述句来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者，减少晕轮效应、过宽或过严误差之类的评估误差，容易操作。 缺陷是受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强等。 混合标准测评量表示例 本部分的每一个项目都涉及巡警工作不同侧面的不同熟练水平。请细读每一项目，确定该被考核的巡警的工作表现是“相当于”、“好于”还是“劣于”项目中的描述，并请分别在相应的被考核巡警号码下的圆括号内画上“0”（相当于）“+”（好于）“－”（劣于）的标记。 巡警的号码 5 7 4 3 1 9 2 8 1 0 6 （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （