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儒家文化是以人为本，以天下为己任。 “修身、齐家、治国、平天下”。 中国人赞许“君子爱财，取之有道” 。 所谓“道”——以和为贵，和气生财。 没有结束的结束语…… 现代管理的发展趋势： 西方的科学性＋中国的哲理性。 管人——己所不欲，勿施于人。 管事——无为而治，天人合一。 方法——因势利导，顺其自然。 为何吊唁？ 问：那个部门经理会怎么想？ “看来，我这辈子要死在三得利了！” 日本三得利啤酒厂的一个部门经理的父亲去世了，总经理戴了黑纱去吊唁。 “令尊去世，深为难过。我代表公司全体同仁前来致哀。望你注意身体，多休息几天。” 他鞠完躬，就象他家里人站在那个部门经理旁边， 对前来吊唁的客人们一一鞠躬。 当员工做了错事 2年后，小张被提升为公司的副经理。每个月销出200辆车，绰号是“车界杀手”！ 新来的经销员小张为客户采购时，犯了一个错误：30辆卡车的三角窗应该是活动的，他一疏忽，买成固定的了。 事后，经理老杨到客户那里花了8千美元了却这件事。 小张闯了祸，心里很难过，向经理老杨递交了辞职报告。 问：如果你是经理老杨，你怎么处理小张这件事？ 老杨说：“出了事后，我骂过你吗？是你客户那里去解决问题的吗？这8千元的学费我要你付了吗？我有没有让上级知道这件事？现在你要走了，想去害另一个老板？ 快把眼泪擦了，这件事就算了。有本事把我8千元赚回来再辞职，要象个男人。” 如何留住人才？ 小王非常希望老杨提拔他，因为小王的许多朋友都是经理。不过，小王刚来不久，在部门里人头不熟。 小王是一个销售员，业绩卓越，去年评为最佳销售员。 老杨是他的顶头上司，最近，他晋升为全国的销售总监。 总公司领导决定：老杨的空缺由另一个销售员大李担任。大李工龄已达8年之久，人际关系好，但他业绩平平。 不管怎么说，小王是一个不可多得的人才。老杨不想因为自己的调动，而让小王跳槽而走。 明天就要宣布总公司对大李的任命。老杨想找小王谈谈心。他怎么谈？ 王者离去之后 英诺塔公司是世界知名的假肢制造商，但公司近来 已连续3年业绩下滑。 德高望重的前CEO杰克刚刚去世，董事会任命空降兵斯蒂芬妮为CEO的 继任人。她是MIT的MBA。 斯蒂芬妮的高管教练泰迪建议她延续杰克的强势领导风格，努力在业绩上立竿见影。 1 3 3 2 但是，斯蒂芬妮有自己的领导风格，她该怎么办？ 4 案例介绍 高管教练泰勒的建议： ——“你先打几场漂亮仗，企业重组最少得花5年时间。” ——弗兰克肯定心怀不满、吉姆快退休、查克没魄力， 你要像杰克一样作风强硬，建立自己的领导班子。 ——“董事会看中你的技术和营销，而不是Henderson报告。” ——以项目团队的管理方式，形成企业的矩阵结构。 ——研发部门专攻技术储备，交出新产品的开发大权。 ——由营销牵头的跨部门团队开发市场对路的新产品。 Henderson报告的建议： ——执行Henderson报告：做 长期打算 ，调整组织结构， 业务流程再造，改革企业文化， ——采纳高管教练泰勒：在 短期内 财务上立竿见影 。 砍掉不赢利的产品线，投资到赚钱快的产品 。 ——要像杰克一样作风强硬，建立自己的领导班子。 你赞成谁的建议？ 运营总监弗兰克是好搭档，他是公司转型的关键人物。 撤换领导班子会引起人心浮动，大家不关注顾客的需求与竞争对手。 派人协助销售总监吉姆，他的许多客户关系还没交接。 CEO的通病 ——一朝天子一朝臣。 领导班子要不要调整？ ——除非有人存心找麻烦，一般暂时不动。 试点：组织一个跨部门的团队，攻关市场对路的新产品。 斯蒂芬妮亲自辅导这个团队，分享她的技术与营销经验。 让高管同僚们跟踪了解这个团队，熟悉新的管理模式。 斯蒂芬妮亲力亲为，重在培训，努力摆脱公司财务困境。 斯蒂芬妮可以实施什么新举措？ CEO的变革 ——由点到面，循序渐进 ——权威型领导 团队型领导——注重授权、流程再造与团队建设。 董事会为什么去招“空降兵” ？ 杰克在去世之前，这个大型上市公司已一路走下坡。 权威型领导对小企业是福音，对大公司也许是恶梦。 ——寻求企业的变革。 斯蒂芬妮的领导风格？ 前任CEO杰克的领导风格？ * * * * * ——公司里，大多数员工不希望把工作做好？ ——现在，公司里人心惶惶，大家明哲保身。 一个空降兵着落后，大刀阔斧…… 海勒姆怎样看待蓝巴雷公司的企业文化？ ——员工们“懒散并快乐着”。 CEO管理三步曲 绩效 管理 经营 决策 企业 文化 第一步 第二步 第三步 凝聚力 执行力 决策力 企业的战略从何而来？ ――客观上，企业根据不同的时间、地点和条件，实施