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有效制度的制定与执行 课程要点 导言 企业命脉---人力资源开发与管理 案例分析 郭君几个月前被提拔为了行政总监。他在他们公司做了3年，进公司时从中层做起，做事有魄力，颇得老板赏识。 　　郭君的老板未及不惑之年，可谓年轻有为，做实业出身，低调务实，虽学历不高却颇具运作能力，十年时间，将企业由小做大，员工由创立之初的百余人增长至千余人，发展势头甚猛。老板信奉一条管理原则：小企业靠权威，中企业靠制度，大企业靠文化，自认本公司目前已处于中等企业规模，急需摆脱创业之初的个人英雄主义气息，将企业制度化建设纳入日程，并将此重任委托刚刚被提拔为行政总监的郭君主抓。 　　郭君深谙老板心思，新官上任，意气风发，一口气甩出十数项内部管理制度，上至公司发展战略，下至车辆使用管理，方方面面可谓俱全。然数月过去，郭君发现此些制度在公司的执行力度颇低，有的执行平均值甚至可忽略不计，真正成了一纸空文。更为甚者，有些制度出台后，执行过程中竟遭到了包括一些创业元老在内的员工的反对，郭君成了会议桌上的众矢之的，他开始隐约感觉到职业危机。 　　一次聚会，郭君大发感慨，感叹前途危矣，更觉辜负老板之信任。听完郭君的感叹之言，你有什么感言？ 有效制度要解决三大问题 一、从源头上分析——你们的制度是从哪里来的？ 二、从过程上分析——你们的员工看到制度了吗？ 三、从结果上看——你们的员工为啥不愿意执行制度呢？ 理念一：有效制度重在找到刀尖 刀尖理论 理念二：制度制定要立于人性 人性上下限 创业、守业与人性上下限理论 启示 每个人都有他的两面性，正反两面、善恶两面、上限和下限。 企业管理人如果不把人的上限和下限看清，不控制下限，压制邪恶的东西，不发扬光大高尚的、美好的上限，那么企业将很难管理。制度建设必须立足于人性的下限 制度失败的原因：愚蠢的假设—知道了就会那么做 理念三：制度是降低代理人风险的保障 代理人的风险=腐败收益-项目收益x风险度 理念四：制度参照系---团队与流程 制度化与人性化管理矛盾吗？ 理念五：制度关注---事实 区分制度管理与道德管理 故意犯错是一种权利吗？ 制度管理与道德管理： 道德管理：关注态度、良心发现，不准许故意犯错 制度管理：不谈良心谈事实，用事实追究责任 小偷比强盗可爱 问题收集 制度设计中都存在那些困惑 要点一：制度是定在三人之间 要点二：制度应能转化为检查表 制度检查表 要点三：制度要有控制点 要点四：制度制定别理想化 要点五：有效制度六大环节 内控力测评解释 22-30分 高内控 15-21分 中内控 0-14 分 低内控（不适合做管理者） 推行 预热新制度 研讨新制度 执行新制度 避免推行新制度的阻力 民主讨论 求同存异 制度清晰 瓶颈期要强力推行 瓶颈期后保持灵活性 维护制度的技巧 庸者知而不行智者知而后行 人力管理者在组织中拥有的权力资源 1-行政权力 2-关系权力 5-信息权力 3-奖励权力 4-惩罚权力 6-专家权力 7-道德权力 课堂讨论: 请描述你心目中优秀人力资源管理者的三项特征 人力资源管理者在管理中的最大痛苦不是被他人欺骗,而是被人不信任! 优秀人力资源管理者有一个共同性的特征-那就是高度的内控型和责任感! HR管理者做 那些重要的工 作可以实现对 制度推行起到 帮助？ HR管理者的 主要时间应该 花在什么地方？ 2个关键问题 有效制度制定的基础：理念 1 对一把尖刀而言 刀尖部分是关键 飞镖的杀伤力 全靠四个刀尖 制度、执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的概念 企业的刀尖 管理的刀尖 员工的刀尖 管人的刀尖 人性假设的对错决定着制度的有效性 创业守业与人性假设 制度失败的原因—愚蠢的假设 上限 下限 难的是一辈子做好事 做一件好事并不难 恶 善 人有私心 大公无私 消极被动 自动自发 下限 上限 想获取降低成本 谈贡献不计得失 队伍容易产生异己和反馈 队伍保持纯洁 把利益瓜分做平衡 把共同远景谈到好 追求利益者如苍蝇嗜血腥 有理想的人才会加入 面对利益怎能舍近求远 只有理想，为理想而战 有现实利益 无现实利益 守业时期 创业时期 人治靠良心 法制考行为规范，结果导向 个人人性 群体人性 一个人做事可以凭习惯 一群人做事必须有接口 A B 关注制度的一致性权威性 从人的心态和行为去考虑管理，其有效性总是打折 关注工作，岗位业绩 100%效率 对事情 对人 区别岗位 以不影响工作为准 对事不对人 照章扣分罚款就好 不问理由原因 制度要一视同仁 制度要有严肃性 你可以我不可以 对人不对事 路径：制度设计和制定的要点 2 异常记录 扣分 扣分标准 检查内容 项次