绩效管理培训-职的部门绩效管理者.pptVIP

单一标准 晕轮错误 相似错误 低区分度 事先定性 慈悲心理 推理错误 标准误差 趋中倾向 接近误差 考核评价中应避免的错误 作为上级的管理者应就绩效考核结果和员工进行面谈和反馈，并帮助员工发扬成绩、总结不足，寻找改进办法。管理人员应在考核完成的一定期限内，通过绩效面谈方式将结果反馈给员工，与员工对考核结果达成共识。 员工对工作表现进行自我总结； 管理者对员工工作进行评价； 就考核结果与员工进行沟通； 管理者指导员工确定下一阶段的工作和个人发展目标和绩效改进办法。 绩效反馈与面谈，这是往往被忽视的步骤，是非常关键的活动 建立彼此信赖 清楚说明面谈目的 平等的环境 倾听并鼓励 不要与其他人比较 不涉及被考核者性格 着重于未来而非过去 优点缺点并重 不要与工资混为一谈 积极的结束 反馈与面谈的技巧  谢谢聆听！ 文件保密不得外传 * * * 高层往下，分为岗位目标。公司目标分解为部门目标和个人目标。 * 公司－建立目标保证实现 部门－客观评价部门绩效，激励团队 个人－激发工作热情，工作改进。 * * 开始之前的原因有： 1、他们不知道他们的目标是什么？ 2、他们不知道他们如何去实现他们的目标？ 3、他们不知道目标实现后会有什么收益？ 4、他们认为主管一起与他们制订他们的目标？ 5、他们认为在目标实现的过程中，主管应该给他们提供相关的资源与支持？ 6、他们认为他们有理由知道目标实现后应有的汇报 工作开始后的原因有： 1、他们认为他们无法完成这项工作； 2、做这项工作对他们没有任何意义和帮助 3、出现意想不到的障碍； 4、他们认为其他的事情也很重要； 5、他们认为做了该做的事反而吃亏； 6、事情做得不好也没有什么大不了的。 * 1、不足的地方提高 2、绩效好的员工，进行管理提升。 * * * * 绩效管理培训 称职的部门绩效管理者 文件保密不得外传 2013年01月15日 树立正确的绩效管理理念 绩效管理的概念、意义及作用 部门管理者如何做好绩效管理 目录 树立正确的绩效管理理念 吴起是我国战国时期的一代名将，他所统帅的军队打起仗来奋勇向前战无不胜，令敌人闻风丧胆，为什么将士们都乐意为他效命呢？因为吴起对待下属非常好，爱兵如子，会激励人心。有一次，军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到就立即俯下身去用嘴把脓血吸干净又撕下战袍把士兵的伤口包扎好，在场的士兵无不感动的热泪盈眶。这位士兵的老乡后来将此事告诉了士兵的母亲，老母亲听后放声大哭。 老人为什么哭呢？ 案例1：老人的悲伤 别人都以为老人是感动得哭，不料老人却说：我这是伤心啊，我儿子的命要保不住了。以前我丈夫在吴将军手下当兵的时候，吴将军对他也是同样的好，后来在战争中我丈夫为了报答吴将军的恩情拼死向前，结果死在战场上了。现在又沦到我的儿子了。大家都认为老人是在感动，实际上老人是在悲伤，因为老人看穿了吴起这样做事情的本质！ 企业管理也是同样的道理，士为知己者死啊！ 提升士气这是企业管理中最厉害的方法，在我们的企业中，还有无穷的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？原因在于我们的企业管理者不懂得如何有效的提升士气。 中国有句俗话，叫做“奖优惩劣”。对不对？ 案例2：关于“奖优惩劣” 绩效管理中的“奖优惩劣”。对不对？ 相信很多管理者都认为企业就是奖优罚劣，实质上大家必须明确，奖优罚劣这四个字是根本错误的。由于大家对企业管理认为是奖优罚劣，这反倒制约了企业的发展，为什么是错误的呢？如果说我们在绩效管理过程中，也认为企业管理追求的就是奖优罚劣，那么你的绩效管理肯定是做不好的。 我们来看一下优秀的员工该不该奖励？该，为什么？因为优秀的员工得到奖励，他会更加优秀。可是我们来看一下不优秀的员工该不该处罚呢？有些人说该！为什么？因为他们不优秀，可是我告诉大家，不优秀的员工你处罚他，他能够变为优秀吗？不会。 正确的说法应该是什么呢？正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”，对那种后进的员工，我们的重点不是处罚，而是去帮助他们。只有通过帮助培训，才能让后进的员工得到进步，一味的处罚不可能让他得到进步。有些人说，企业管理有没有处罚呢？有，什么时候处罚呢？只有员工屡教不改，得到多次帮助仍然没有长进，这个时候就应该处罚，对于帮助还是不能解决问题的人，就是淘汰了 绩效管理的正确理念： 我们引入绩效管理，究竟是为了什么？ 真正的绩效管理，是为员工打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了将员工的工作目标和行为导向到完成企业战略目标的方向上来，而不是其他。 绩效管理的核心理念： 绩效管理是一种激励型的管理系统。 理念决定认知，认知决定行动 树立正确的绩效管理理念，是进行绩效管理行动的基础 绩效管理的概念、意义及作