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绩效管理有效模式探究二 4、绩效考核　　由于绩效考核的结果会影响到员工的工资、奖金、晋升和培训机会，所以，任何企业在设计绩效考核制度的时候，都会把公平作为一个重要因素加以考虑。如果考评者对被考评者评价能做到公平公正，那么绩效考核就可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到正确的导向作用。反之，如果考核结果不能保证公平，会使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，怨言和懈怠的情绪将在企业蔓延，极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就，这是企业不愿意看到的结果。当然绩效考核中人为因素的影响要完全消除是非常困难的，也不可能做到绝对地公平，但并非不可降低，因此企业必须在制度设计和安排的时候进行全面考虑，加以系统解决，具体的做法可以参考表3。 　　同时，由于受考评者主观意识（某种偏见或错误）的影响，可能会影响绩效考核的公正性，评价结果出现各种偏差，这时应采取相应的一些应对措施，以便最大限度地避免错误的发生，具体做法详见表4。 　　5、绩效反馈　　许多管理者认为绩效考核结果不用告诉员工，只需要汇总给人力资源部门就行。因为他们害怕把结果告诉员工后，会和员工站到对立面，甚至会和员工发生争吵，从而影响到工作关系。这种害怕和担心是可以理解的，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，因此绩效考核结果早在员工的意料之中，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现，是帮助员工改进绩效，绩效考核结果的公平性和考核程序的公正性会得到提升。 　　6、结果应用　　许多企业在绩效考核结果的应用上出现一些误区，如与员工的切身利益结合不紧密，与员工培训和个人发展没有很好结合，结果应用方式单一，结果应用形式化倾向严重容易等等，容易引起员工对绩效管理的恐惧心理和抵触情绪。正确的做法是，要把考核结果应用于招聘、人员调配、薪酬、奖金、岗位晋升、培训与开发和职???生涯规划等方面，并使其制度化和常态化，落到实处。只有这样，才能真正对员工产生激励作用（见表6）。 　　通过绩效考核，组织掌握了员工的工作表现和工作贡献，因此可以按照图4所示，通过这两个维度的交叉分析，将员工划分成四种类型。针对不同类型的员工采取相应的人力资源政策（见图4）。 　　总之，要保证绩效管理的有效实施，实现绩效管理的公平、公正、合理，就必须使绩效管理制度化、标准化、规范化、科学化，并与企业的实际情况、员工的岗位特点相适应。同时绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。 ----------------来自诺姆四达 沈伟 021