欧索软件项目建书-.ppt

? 江苏欧索软件有限公司 管理咨询项目建议书 保密及版权声明 本项目建议书仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次咨询活动人员阅读。 文中涉及部分双方商业机密，未经双方书面同意，任何一方不得向第三方透露本项目建议书的所有内容； 汇睿咨询拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经汇睿咨询书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售； 对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对汇睿咨询造成的经济损失，汇睿咨询保留追究其法律责任的权力。 客户阅读该项目建议书即表明遵守该保密和版权约定。 前 言 导读 要实现管理咨询预期目标，欧索软件必须在清晰的战略指导下，加强内部运营能力，练好内功 而企业管理实际上有着严密的内在逻辑，每个模块设计过程都需充分考虑系统性与彼此之间的内在逻辑性，从而形成闭环管理 岗位管理、业绩管理、员工管理共同构成紧密联系的人力资源核心体系，即3P系统，岗位管理是其最基础的环节 三定与薪酬绩效的关系 导读 结合欧索软件的实际情况，汇睿咨询认为应从组织结构优化和人力资源管理入手打造欧索软件的内部管理能力 每个企业现实状况不同，基于欧索软件实际，我们确定如下三个基本原则… 人力资源管理诊断与规划 管理诊断思路：针对企业的经营和管理状况，抓住问题的表象，挖掘公司在组织、人力资源方面的深层次问题和原因 从企业现有的人力资源管理制度入手，通过系统的分析，诊断出现有制度的问题以及由此带来的后果 组织结构梳理与岗位管理 组织结构梳理的基本思路 岗位管理的内容包括… 首先要对欧索软件的组织结构进行梳理 在组织梳理的基础上进行职位梳理 在职位梳理的基础上进行职位价值评估 岗位定编能够帮助欧索软件固定编制数，并帮助取得薪酬总额数据 绩效考核体系设计 绩效管理的内容包括… 绩效管理体系是激励员工的根本动力，是实现企业整体绩效的重要保证 绩效管理体系设计的工作步骤 主要业绩指标的选择原则：结合任务目标及关键职责找到关键控制点 根据考核类别，设计三层考核指标体系 除关键业绩指标外，为了引导和实现员工个人发展目标和自我提升，汇睿咨询将系统构建综合考评指标体系 薪酬管理体系设计 薪酬管理的内容包括… 薪酬管理体系设计的三个步骤 第一步，确定薪酬水平（1） 第一步，确定薪酬水平（2） 第二步，确定薪酬结构（1） 第二步，确定薪酬结构（2） 第三步，薪酬试算（1） 未来员工基本工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由职级晋升所带来的档次上的变化 通过以上工作，将会帮助欧索软件建立以岗位价值为基础，结合个人能力，并与员工绩效挂钩的工资体系 长期激励方案 针对核心团队构建有竞争力的中长期激励机制是欧索软件培育持续竞争优势的关键举措 市场通用的长期激励计划有如下几种 方案设计大致有如下几个步骤 1.确定激励对象 2.确定激励数量及比例 3.设定业绩考核配套指标 4.设置获取激励收益的方式 5.设计特殊情形下的调整规则 6.设计组织保障 培训体系规划 一、培训体系调研培训体系调研要达到的目标 培训体系调研培训体系调研设计思路 二、培训需求管理体系确定培训需求的典型流程 二、培训需求管理体系确定组织的需求的环节举例 三、培训策划管理体系选择培训课程示例 导读 项目实施时间规划（100天） 谢谢！ 业绩评估的结果作为确定员工绩效工资（浮动工资）部分的依据 一般情况下： 本考核周期的绩效工资 = 绩效工资基数 × 当期考核结果 由当期考核得分转化而来 设计阶段 实施阶段 能力潜力 可简单地描述为“有能力晋升” 可明确地包括诸如领导能力、价值观等特有品质 业绩 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制 强调结果/成就 经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定的百分比 超级明星 10-15%中坚力量 25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10% 对于业绩评估的结果，我们建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向 举例 表现尚可者 保留原位 失败者 淘汰出局 中坚力量 进入下一个发展机会 表现尚可者 考虑发展 超级明星 规划多重快速发展步骤 确保有足够的薪酬 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导 业绩不佳者 给予警告，提供有针对性的发展支持 低 中 高 高 中 低 薪酬在公司各层面、各系统相对平衡 8 薪酬水平合理，在当地有竞争力 7 薪酬考虑到员工的历史贡献 5 薪酬考虑到员工的学历 4 薪酬总额每年有预算，并得到有效控制 14 中高层的收入与责任和经营目标完成紧密联系 13 中高层激励有规则和标准 12 薪酬结构合理 6 薪酬管理制度严格执行 10 薪酬管理