企业人力资源管师(二级)第四章-学员版.pptVIP

能力要求： 360o考评方法的实施程序 1评价项目设计 进行需求分析和可行性分析 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2培训考评者 组建360o考评者队伍。 对选拔出的考评者进行培训 能力要求： 360o考评方法的实施程序 3实施360o考评 实施考评 统计评价信息并报告结果 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。 4反馈面谈 5 效果评价 [实例] 360o考评的应用 P266 能力要求： 360o考评方法的实施程序360o考评的实施注意事项 确定并培训公司内部专门从事360o考评的管理人员 实施360o考评方法，应选择最佳的时机 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 使用客观的统计程序。 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为 能力要求： 360o考评方法的实施程序360o考评的实施注意事项 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 对考评者的个别意见实施保密。 不同考评目的决定了考评内容的不同，注意事项有所不同 历年考题 2009.5-67、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 ? A行为特征????? B胜任特征?? ? C心理特征????? D外貌特征 B 历年考题 2010.5-66：在绩效评价中最常用的评价方法是：（?? ） A 上级评价? B客户评价? C同级评价? D自我评价 【答案】A 历年考题 2010.5-67：如果将考评结果用于选拔人才，（ ??）这种方式往往较能使众人信服 A 上级评价? B客户评价? C同级评价? D自我评价  【答案】C * 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360o考评方法 第四章 绩效管理 第三节 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（key performance indicator，简称KPI）的内涵： KPI的意义： 使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别： 建立战略导向的KPI体系的意义：P245 1、绩效评价目的： 2、评价指标产生的过程 3、评价指标的构成 4、指标的来源 设定关键绩效指标的目的 一般来说，设定关键绩效指标有三个方面的原因： 绩效管理参与者对绩效考评的结果并不是很清晰。 绩效管理参与者即使知道工作绩效应该从什么方面来考评，也不知道该如何去衡量。 由于考评对象和范围多样性，也增加了考评指标选择的难度。 在绩效管理中，为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢？ P246 从绩效管理的全过程来看 对于管理者 对于被考评者 关键绩效指标具有的基本特点 关键绩效指标和标准体系特点： 1 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2 采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 3 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4 能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则 BSC帮助企业解决两个关键问题 有效的企业绩效评价 战略的实施 平衡记分卡（Balanced Scorecard, BSC) 四个方面进一步理解和体会BSC的概念 是一个核心的战略管理与执行的工具 是一种先进的绩效衡量的工具 是企业各级管理者和管理对象进行的有效沟通的一个重要的方式。 是一种先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。 能力要求：提取关键绩效指标的方法 目标分解法 1、确定战略的总目标和分目标 2、进行业务价值树的决策分析 3、各项业务关键驱动分析 关键分析法： 标杆基准法 在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少三种： 1）本行业领先的的最佳企业； 2）居于国内领先地位的最优企业； 3）居于世界领先地位的顶尖企业。 能力要求：提取关键绩效指标的程序