岗位管理(第六讲)评价方法重点分析.pptVIP

第五步，运用这些评估要素来分析和评价每一个岗位； 在进行实际的岗位评价时，评价者需要考虑被评价岗位在每一个既定的评估要素上实际处于哪一个等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价岗位在该评估要素上的点数。在得到被评价岗位在所有评估要素上的应得点数后，将此岗位在所有评估要素的得分进行加工即可得到该岗位的最终评价点数 岗位A的评价过程及结果举例 评估要素 评估要素权重 评估要素等级 点值 知识 20 2 80 技能 5 3 30 监督责任 25 4 200 决策 25 5 250 预算影响 10 4 80 沟通 10 2 40 工作条件 5 1 10 合计 100 — 690 第六步，将所有被评价岗位根据点数高低进行排序，建立岗位等级结构 待所有岗位的评价点数都算出来之后，按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式对岗位进行等级划分，岗位等级表就制成了。 下表中所显示的是某水泥厂按要素计点法岗位评价系统得出的岗位评价等级结构 职级 薪点范围 生产类 管理类 营销类 技术类 28 640-649 销售公司经理 630-639 27 620-629 610-619 26 600-609 水泥事业部部长 590-599 研发中心主任 25 580-589 570-579 … … … … … … 4 160-169 150-159 档案管理员 3 140-149 130-139 2 120-129 110-119 1 100-109 3、要素计点法的优缺点 要素计点法优点 要素计点法缺点 ①与非量化的岗位评价方法比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受； ②可以运用可比性的点数来对不相似的岗位进行比较； ③这种岗位评价方法可广泛应用于蓝领和白领岗位； ④由于明确指出了岗位比较的基础——评估要素，因而组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的要素。 ①方案的设计和应用耗费时间，它要求组织首先必须进行详细的岗位分析，有时还会运用到结构化的岗位调查问卷； ②在评估要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象。 五、岗位评价方法之四——要素比较法 1、要素比较法的含义 要素比较法是一种量化的岗位评价技术。要素比较法实际上是一种比较复杂的排序法，在一般的排序法中，通常把每个岗位视为一个整体，并根据某些总体指标（如工作复杂程度）来对岗位进行排序，而要素比较法则要多次选择评估要素，并据之分别对岗位进行多次排序，最后要把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体岗位序列分。 2、要素比较法的操作步骤 第一步，获取岗位信息，确定评估要素； 在要素比较法中，通常使用以下几种评估要素：心理要求、身体要求、技能要求、承担责任和工作条件。 第二步，选择典型职业（基准职业）； 第三步，根据典型岗位内部相同评估要素的重要性对岗位进行排序； 岗位评价者根据上述五个要素分别对典型岗位进行排序。排序过程是以岗位描述和岗位规范为基础的。通常由评价小组的每一位成员分别对岗位进行排序，然后再以开会讨论或者计算平均排序值的方法决定每个岗位的序列值。 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 岗位A 1 4 1 1 2 岗位B 3 1 3 4 4 岗位C 2 3 2 2 3 岗位D 4 2 4 3 1 说明：1为高分值，4为低分值。 第四步，将每一典型岗位的薪酬水平分配到其内部的每一个评估要素上去； 首先，评价小组的成员需要根据自己的判断来决定，在每一典型岗位中，不同评估要素对此岗位的贡献是多少（用百分比的形式来体现）；然后根据事先确定的典型岗位的薪酬水平来确定典型岗位内部每一评估要素的价值。 假设某典型岗位的市场薪酬水平为每小时5元，评价小组中的三位成员可按照表中所列示的方法来确定岗位中各评估要素的最终价值。 心理要求 身体要求 技术要求 承担责任 工作条件 合计 甲 10%（￥0.5） 20%（￥1.00） 15%（￥0.75） 25% （￥1.25） 30% （￥0.5） 100% （￥5.00） 乙 15%（￥0.75） 10%（￥0.5） 15%（￥0.75） 40% （￥2.00） 20%（￥1.00） 100% （￥5.00） 丙 5%（￥0.25） 25% （￥1.25） 15%（￥0.75） 35% （￥1.75） 20%（￥1.00） 100% （￥5.00） 合计 ￥0.50 ￥0.917 ￥0.750 ￥1.667 ￥1.167 ￥5.00 某典型岗位内部的每一评估要素的定价过程 注明：合计=（甲+乙+丙）/3 第五步，根据每个典型岗位内部的每一评估要素的价值分别对岗位进行多次排序； 在分别确定了所有典型岗位内部的每一评