招聘及测评设计技术方案.ppt

《人力资源管理实训》 4.企业招聘及甄选方案设计 第一阶段小结 第一阶段共成立26家公司，具体情况分布如下： 教育咨询业（7家）：9（e 时代）、14（新起点）、15（经纬）、17 （茶山·华）、21（立业）、22（英道）、26（骐骥）。 家电、IT业（7家）：2（格美电器）、3（多比）、8（夏浦）、16（风腾）、18（东兴）、23（冠峰）、24（策所）。 旅游、酒店业（5家）：1（下一站）、6（华悦娱乐）、12 （worderland hotel）、19（国途）、20（汉家）。 食品、餐饮业（2家）：4（味儿）、10（维绿） 广告业（1家）：11（24K） 房地产业（1家）：5（南湖地产） 制药业（1家）：7（和缘堂） 其它（2家）：13（丽波蒂诗）、25（简爱） 主要任务内容（供参考） 战略性人力资源规划 招聘管理流程（内部招聘、外部招聘） 招聘需求确认 招聘广告撰写、发布 招聘渠道选择 简历接收、筛选 测评基础（工作分析、素质模型、任职资格体系） 测评方案设计（校园招聘、社会招聘） 招聘管理制度 相关表格等附件 战略性人才规划框架 什么是公司战略 三种不同的战略定位 把人才规划与公司战略规划紧密结合起来 以未来为导向，根据战略分析关键职位 人员数量规划的信息准备 基于公司战略，建立人员规划与关键人才需求后，进一步分析各类人才结构要求 管理人员的结构规划 专业人员的结构规划 管理人员结构规划 专业人员结构的典型类型 现任人员盘点 人员数量与结构评估 人员利用率盘点 人员效率盘点 人员业绩盘点 确定人才需求和结构需求后，可进一步分析公司内外部资源，确定有效的人才供应计划 根据人才规划与需求，明确各类人才的来源渠道，构建合适的获取方式 A公司是一家在广东投资的台资企业，公司决定在大陆招聘一名熟悉中国内地市场的销售总监。招聘广告刊登后，收到了几十份简历。A公司的人力资源部经过资格审查、初步面试后，确定了5名候选人，然后请B咨询公司对他们5人进行一次人才测评，以决定最终人选。咨询公司根据职位胜任力指标，设计了无领导小组讨论和公文筐处理两项情景模拟测评，最终选定刘波为应聘者。 A公司的张总在香港有很多朋友，得知他目前的情况，纷纷向他推荐人选，但都被拒绝了。不过有一建议引起张总的兴趣。这位朋友向他推荐了一位面相大师，声称凡经过面相大师过目的人，就能判断这人是否适合职位。张总心想，不妨请这位面相大师来“面视”一下这5人，以增加选人的保险性。于是请来面相大师对这5人逐一过目，最后杨洋被面相大师相中。 面相大师认为他：面形圆，属于个性开朗、善于外交的人；额头起角，属事业型的相，应变能力很强，工作很细心；两耳下垂如珠，做事意志力强，会给公司带来财富。而面相大师认为刘波眉毛间距狭窄，非常骄傲；招风耳，性格固执，人际关系差；加上有点三角形的脸形，容易反叛。 面相大师的结论让张总迷惑，因为面相大师推荐的杨洋是B咨询公司最想淘汰的，而刘波是测评中，他的决策能力、影响力、团队管理能力是5人中得分最高的。 问题（思考讨论） 1.面相大师的推论是否有道理？ 2.你要是该公司的张总，你会怎么取舍？ 思考与讨论 思考：谁适合做什么？情况介绍： 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你安排：车间的高级技术员；生产部主任。 你的手头上有甲和乙两位候选人，他们有很多共同点：都有20年的生产工作经验，都获得了国家相关技术领域的专业资格证书。 你该如何选择呢？ 思考：谁适合做什么？ 优秀技术员 创新能力 解决复杂问题的能力 分析与动手能力 合作能力 动手能力 …… 生产部主任 管理能力（培养下属、整合资源等） 合作能力 处理突发事件的能力 …… 素质的概念 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。素质是能判断一个人能否胜任一项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 素质冰山模型 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。 示例：研发人员素质模型 研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图 素质模型的基本假设与研究模式 行为事件访谈 哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（ David C·McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法[Behavioral Event Interv