00_绩效管理w精要.pptxVIP

绩效管理 主要内容 选 育 用 留 绩效管理指标 2 招聘为公司带来竞争优势 招聘流程及误区 内部招聘、外部招聘 招聘成本 各尽其职 雇用中的误区 面试目标与维度 结构化面试 1、选才 3 人力资源部的主要工作 招聘、培训、管理、促进、淘汰 招聘为公司带来竞争优势 招聘最难：公司的竞争优势来源于招聘 成本优先 产品优先 发掘和留住人才是公司主战场 人比产品、价格更重要 1、选才 4 应聘者最关心 就业安全感 高工资 股票期权 参与授权 培训和技能提高 发展的机会 公平的待遇 招聘给公司带来的竞争优势 提高成本效率 吸引非常合格的人选 提现实的工作预览来降低流失率 帮助公司建立多文化的队伍 1、选才 5 招聘流程图 1、选才 6 如何识别工作空缺 如何弥补工作空缺 不招人的三种办法 加班 工作再设计 防止跳槽 招人 应急岗位 核心岗位 打广告 找猎头 员工推荐 1、选才 7 内部招聘与外部招聘的优缺点 1、选才 8 比较项目 招聘方式 招聘渠道 优 点 缺 点 内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。 外部招聘 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 招聘主要的事项 成本控制 公司宣传：吸引人、保密、流程规范、数据准确 雇用中的误区 刻板印象 相信介绍信、或介绍人 非结构性面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法 1、选才 9 人力资源部面试职责 设计申请表 组织面试 心理测试 取证 参与雇佣决定 好的面试 不断问行为表现问题+收集信息+准确的记录+评估（测试+取证） 0.38+…………………………-0.66 1、选才 10 STAR方法 Situation Target Action Result 1、选才 11 面试中如何分清事实和谎言 【案例分析】 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。” 你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极大的可能是什么？他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。 面试的目标和维度 销售代表、部门秘书、人事部经理？的维度？ 1、选才 12 你认为在面试时考察候选人什么样的技能更重要？是硬性的还是软性的？为什么？ 案例：你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ (1)自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。 (2)有良好的沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人时会讲：有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。 (3)有说服力、影响力。要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。 (4)交流技术信息。对部门经理而言，对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品基本知识。 (5)专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。 1、选才 13 如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这5个围度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？   【参考答案】 ①自我激励； ②与别人和谐相处； ③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息； ④专业的行为； ⑤把坚持有说服力、影响力换成细心周到。 1、选才 14 如果把部门秘书换成人力资源经理，这个围度应该如何取舍？ 【参考答案】 ①自我指导、自我激励 ②与别人和谐相处 ③交流技术信息应换成交流人才信息。专业的知识、薪酬、员工关系、考核、培训等等自己那方面的专业信息要懂。 ④专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司的立场上说话。 ⑤有说服力、影响力。 1、选才 15 面试 面试准备： 为什么换工作 新技能 离职意愿 面试礼仪 介绍自己、握手 确保对方舒适、不受干扰、看不到自己的笔记 解释面试时间、程序、要谈的问题 结构化面