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长期 -补充养老金 -补充公积金 -住房金 -储蓄计划 日常 -商业保险 -医疗待遇（超公费医疗水平的） -有薪病事假 -结婚、生日、子女诞辰贺礼及 丧事慰问 -员工康乐活动 -工作午餐 -交通 -旅游 企业自定的项目 三种薪酬模型的比较 高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 销售人员的薪酬模型 模式 底薪 业务提成 奖金 福利 缺点 优点 纯基本工资制 A 0 0 V 完全没有激励性 收入稳定，有一定保障 基本工资+奖金 A 0 B V 激励性不强 稳定且有一定激励性 基本工资+业务提成 A N%*业务量 0 V / 稳定且有较强激励性 基本工资+业务提成+奖金 A N%*业务量 B V / 稳定且有较强激励性，有归属感 纯业务提成制 0 N%*业务量 0 V 员工收入没有保障 激励性非常强 生产人员薪酬模型 模式 计薪方式 简单计时制 月薪或工作天数*日薪 差别计时制 工作天数*日薪+加班小时数*时薪 简单计件制 生产数量*产品生产单价 差别计件制 标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 案例：岗位薪点工资制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 职员 400 450 500 550 600 650 700 750 800 资深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副经理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 经理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 总监 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副总 1800 2000 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 总经理 2000 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 4200 第四节 激励与人才储备 领导抱怨团队成员的行为 ●需要付出额外努力的时候表现不合作。 ●不愿自动做额外的工作。 ●迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释。 ●午餐时间拖长，尽量逃避工作。 ●不能按时完成工作。 ●不能达到要求的标准。 ●常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。 ●工作出问题时总是埋怨别人。 ●拒绝服从指示。 一、激励理论 1、国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！ 2、马斯洛的需求层次理论： 3、双因素理论 4、压力与压力阈值 二、激励的方法 1、经济激励法?? ? 2、任务\成长激励法?? ? 3、纪律激励法???? ? 4、使命激励法 5、情绪激励法?（关怀激励法）?? 6、尊重激励法?? ?? 尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。?? 激励员工的第一步：了解需求 激励的前提是员工有被激励的需要； 按需求层次理论，自低级到高级的满足。 正规的激励 金钱杠杆： 调资； 津贴； 资金； 提成； 股票。 机会杠杆： 晋升； 周年庆祝，实物； 调动； 接班人计划； 参与(决策/计划/项目)； 授权(职代/特长使用)。 非正规的激励 金钱杠杆； 礼物； 生日蛋糕； 午餐； 家里请客； 代价券； 放假。 情感杠杆； “谢谢”； 书面感激； 高级经理亲自感谢； 宣布／通告； 命名（优秀，明星） 正规／非正规激励效果比 正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。 非正规： 即兴的； 体现主管个人风格； 未必和钱有关； 无限； 容易看作个人行为； 容易感到意外，感动。 结合使用两类激励方式 与贡献挂钩； 注意结合个人特点； 及时； 具体； 既对事情，也对个人； 切忌重复使用，变成套路； 三、激励方法的实施 1．竞赛：比如销售额比赛、