薪酬制度与管理件一、二章1.pptVIP

薪酬制度与管理 管理学院 邵雄 收入最高的前20种职业排行 私营企业经营者、法律专业人员、股份制企业负责人、导游、演员、职业股民、个体经营者、影视制作人员、大中小学教师、其他自由职业者、事业单位负责人、证券业务人员、三资企业中方高级职员、IT行业从业者、卫生专业人员、国有企业负责人、购销人员、新闻出版文化工作者、其他专业技术人员、自由撰稿人 在高收入群体中，以50岁以下的人居多，占了总体的90.5％。30岁以下的占24.9％，30到40岁的占30.6％，40到50岁的人占35％。从各个年龄组的收入来看，30到40岁组挣得最多，月人均收入达到8264元，其次是40到50岁组，月人均收入7656元，这两个年龄组占群体的65.6％。 50岁以下的人是这个群体的生力军，他们集年龄、学识、业务专长诸多优势于一身。其中，40岁以下的知识含量最高；高层管理人才最多的是41到50岁的年龄组；科技含量最高的是30岁以下的年龄组。 硕士及以上高学历者收入最高 硕士及以上高学历者的收入在高收入人群中排名第一，月人均收入达到11731元，本科学历者收入位居第二。从高收入群体学历构成来看，大专以上高学历者占总数的61％，其中大本29.8％，硕士及以上占3.6％，高中（中专）学历占33.1％，初中及小学低学历所占比重均较低。  男性占绝大多数，收入高于女性 北京的高收入群体中，绝大部分为男性，占73％，女性仅占27％。从男女高收入者的具体职业及学历情况看，双方在文化素质、专业技能方面均不相上下，但是收入却有差距，男性月人均收入为7707元，女性为6714元，两者的差额达到993元。 私营业主收入位居榜首 从高收入人群的职业排行中，位居榜首的是私营企业经营者，月收入达14984元。其余，依次是股份制单位负责人、事业单位负责人、三资企业中方高级管理者、国有企业负责人。 “知识＋人才＝资本”，集学识、专业技能、商业头脑于一身的专业人员成为高收入群体中最抢眼的一族。以法律专业人员为例，月人均收入达到14333元，仅次于私营企业主，IT产业、信息产业等高科技、高新技术产业的从业者的收入也在增加。 第一章 薪酬基本范畴 一、薪酬概述 1、薪酬的内涵和外延 （一）薪酬的定义 薪酬是指用人单位以现金或现金等制品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的综合。 （二）薪酬的内涵 （三）薪酬的外延 工资 （1）计时工资 （2）计件工资 （3）奖金 （4）津贴 福利 人工成本 2、薪酬的性质与功能 （一）薪酬的性质 （二）薪酬的功能 对于企业的功能 （1）激励功能 （2）配置功能 （3）塑造和强化企业文化功能 对于员工的功能 （1）保障功能 （2）激励功能 （3）价值实现功能 3、薪酬管理的重要性 （一）薪酬的重要性 对于企业，是推动企业战略目标实现的重要工具； 对于雇员，是收入的主要来源和经济安全的主要保障； 对于社会，是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。 二、薪酬体系 1、薪酬分配的基础 潜在劳动——可能的贡献 是人的劳动能力，是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据，其缺点在于他是尚未使用、尚未创造价值的事物，应当在对之运用病形成劳动成果之后，再进行成果与预付价值的“结算”。 流动劳动——现实的付出 是人力资源个体在工作岗位上的活动，是应经付出的劳动。 凝固劳动——实现的价值 是进行劳动后的成果，是劳动创造价值的具体表象，是劳动价值衡量的最好方式。 2、薪酬内容体系 基本薪酬：是雇主为已完成的工作二支付的基本现金报酬，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬以及学历薪酬。 绩效薪酬：是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬，也称业绩挂钩薪酬。 成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。 综合薪酬：包括劳动分红、员工持股或股票期权。 其他薪酬：以附加报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。 3、薪酬的形态体系 （一）职位/岗位薪酬体系 首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价结果来富裕承担这项工作的人与改职位的价值相当的薪酬。 特点：只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。 设计步骤：要手机特定工作的相关信息进行工作分析，在此基础上编写工作说明书和职位规范，进行职位评价，，然后根据工作的内容和相对价值对它们进行排序，即建立职位结构。 （二）技能/能力薪酬体系 组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项基本的薪酬制度。 特点：员