许燕.信任和冲对团队结果影响机制的研究.pptVIP

信任和冲突对团队结果影响机制的研究 许 燕 北京师范大学心理学院 报告人： 周鹏 河南 开封 2007年11月 [第十一次全国心理学学术会议] 团 队 含义： 共同目标 成员间相互合作 成员间有良好互动 信任是核心要素 文献综述 研究思路 研究设计 Jessup（1992） 团队应该彼此交流互动、产生相互依存的关系、有凝聚力，遵守共同规范、寻求共同目标。 经典I-P-O模型 McGrath（1964）： Input-Process-Output Model Cohen（1997） 文献综述 研究思路 研究设计 任务设计： 自主性、相互依赖性 团队构成： 规模、工作年限、种族、性别 组织背景： 管理机制、薪酬制度 外部环境因素： 行业特征、行业形势 团队有效性： 绩效结果 质量、生产率 态度结果 满意度 行为结果 离职率、缺勤率 团队内部过程： 冲突、沟通 团队外部过程： 冲突、沟通 团队心理特征： 团队规范、心智模式 IMOI模型 传统I-P-O模型的不足： 1、团队输入和过程变量间可能存在交互作用共同对团队结果产生影响； 2、团队结果可能在下一个循环中对团队输入产生作用。 文献综述 研究思路 研究设计 Daniel（2005）： Input-Mediator-Output-Input 信 任 传统单一维度的信任： 信任是在对他人行为准确预期的基础上，一种接受风险的意愿。 ——Rousseau, Sitkin, BurtCamerer (1998) 二维信任： Costigan（1998）：信任具有认知和情感成分。 彭泗清（1998）：能力信任和人品信任。 Daniel（2005）：团队效能感、安全感 综合：对客观能力与主观愿望的信任 文献综述 研究思路 研究设计 信任的相关研究 单一维度信任VS冲突、绩效 信任能促进合作，减少冲突进而提高团队绩效，增加双方对彼此关系的承诺。（Rousseau, 1998） 效能感VS绩效 与团体绩效有强烈的正相关。 （Gibson, 2000） 安全感VS团队合作 与人际合作、团队合作有强烈的正相关。（Jones George, 1998） 文献综述 研究思路 研究设计 冲 突 传统单一维度的冲突： 指在团体里的成员所意识到的不一致，是在团队互动中表现出的无法协调的意愿或期望。 (Boulding, 1963) 根据冲突的原因与目的： 任务冲突与关系冲突 （Guetzkow, 1954 ; Pinkley, 1990） 文献综述 研究思路 研究设计 冲突的相关研究 关系冲突与满意度、绩效 关系冲突会降低工作满意度，对绩效有消极影响。 Jehn, 1995; Amason,1996; Swart, 2003 任务冲突与绩效 任务冲突将引发更多的开放性的讨论和思考问题的方法，因而有利于提高团队绩效。 Amason,1996;Schweiger,1994 元分析发现，任务冲突和绩效相关的 95%的置信区间为-0.13到-0.26 。 De Dreu Weingart, 2003 文献综述 研究思路 研究设计 团队结果 团队结果的定义 反映了团队是否有效地实现团队目标，是否运作顺利。(Daniel等, 2005) 团队结果的选取： 绩效（团队绩效、个体绩效） 满意感 文献综述 研究思路 研究设计 研究关注 信任的不同成分如何通过团队冲突影响团队结果? 信任与冲突对团队结果的影响是否存在调节效应? 文献综述 研究思路 研究设计 研究假设 文献综述 研究思路 研究设计 正向关系： 负向关系： 安全感 关系冲突 效能感 任务冲突 绩效 满意感 安全感 研究被试 大学学生会和社团，66个，592人 团队成员包括主席（社长）、副主席（副社长）、部长； 其中学生会32个，社团主席团34个。 选择团队的标准 团队规模3人以上； 成立时间在1个月以上； 参加调查的成员数超过团队总数的70% 文献综述 研究思路 研究设计 研究工具 信任测量： 根据Little和Madigan（1997）的团队效能量表、Edmondson和Wooley（2000）团队心理安全感量表改编 团队冲突测量： 根据Jehn（1995）团队冲突量表改编 团队结果测量： 根据Tjosvold（1988）的工作绩效量表和Jehn（1995）的工作满意感量表改编。 文献综述 研究思路 研究设计 研究结果——研究工具 文献综述 研究思路 研究设计 同一方法偏差的检验 内部一致性分析 效能感 安全感 任务 冲突 关系 冲突 个人 绩效 团队 绩效 满意感 α系数 0.782 0.771 0.645