薪酬设计分析.pptVIP

食物、水、性 热量/空气/基本工资 生理需要 远离战争/污染/暴力 安全工作/边际收益/工作保障 安全需要 家庭/朋友/社会团体 团队/同事/主管/客户 归属需要 家庭/朋友/社区的认可 被认同/尊重/责任感增强 自尊需要 教育/宗教/爱好/成长 发展机会/成长/创造 自我实现 需要 马斯洛的需求层次论 根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字 1、工作中获得自尊的感觉 2、个人成长和工作发展的机会 3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会 11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会 12、与工作相联系的权威感 13、在工作中发展亲密友谊关系的机会 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 测试一下是什么在激励你? 问题5的分数除以1 安全 问题9和问题13的分数除以2 社会/归属 问题1、3、7的分数除以3 自尊 问题4、10、11、12的分数除以4 自主性 问题2、6、8的分数除以3 自我实现 测试一下是什么在激励你? X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任 麦格雷戈的“X理论”和“Y理论” Y理论 一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感，较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的 在X－Y理论间的抉择 2003年中国最佳雇主－－ 波特曼丽嘉酒店的成功之路 选择Y理论－信任与尊重 在波特曼，员工不是仆人，员工获得充分的尊重，有时这种尊重是不计成本的。 “我认为最重要的是我们彼此的信任和尊重。我们相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身价值。 所以，我们一定遵守对员工的承诺，同时尽量为员工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼此以鼓励。有了这样的工作环境，薪水的高低相对就没有那么重要了。 记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意与酒店共渡难关” 员工是经理的客户 每一位员工都是绅士和淑女！ 经理收集员工的喜好，在奖励或过生日时，投其所好。 每个月一次满意度讨论 每年一至两次正式调查 总经理每月2次请你“吃早餐” --告之员工酒店发展情况 --收集员工反映的内部存在问题 信息分享渠道 一、部门经理周例会 酒店发生情况 下周工作 领导技巧培训 二、横向讨论 各酒店相同部门经理电话会 交换各地情况 分享创新方案 三、全体员工大会 总监和总经理工作汇报 来年展望 四、部门晨会 五、每月几次“下午茶” 非经济性激励的案例分享 工作设计激励 榜样激励 感情激励--许文强/外办/拿破仑 成就感激励--海尔/颇特曼 兴趣激励--电脑专员/勇胜 参与激励--长青/人代会/颇特曼 愿景激励--党/青证 文化激励--颇特曼/汉赋/沃尔马 成长激励--黑带 薪酬设计 目录 第一单元 薪酬设计理论研讨 第二单元 薪酬设计研习 第三单元 激励理论的应用 价值创造图 价值源 价值创造 价值评估 价