薪酬谈判分析.pptVIP

薪酬谈判的意义 企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。 薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。 突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘者都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘者把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘者一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘者必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘者要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 定薪原则：有据可依，内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标： 一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值； 二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。 这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。 企业 定薪策略：离职在职，区别对待 针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。 一、已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高。 二、尚在职的人员，因为其有着更多的选择，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于。 薪酬谈判流程：我们对企业做什么？ 1、尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等，一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们是比较了解的，如果是新客户，一定要跟hr去详细了解。 2、通过客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少 一、便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选 二、便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人 薪酬谈判流程：我们对人才做什么？ 在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。 了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望，比如有些一来就要double的，我们一定要当场打压，或者给与必要的提醒。 我们做推荐报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去，有些候选人说薪资可以面议，那么他说的面议是指什么呢，是说如果机会好，低于目前的也可以接受，还是说低于多少不考虑呢，这个一定要跟他确认好，有些即使不写进简历，至少我们顾问心里要有底。候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有感觉。 薪酬谈判流程 做到以上两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆，我们既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，就是我们能control的了，如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能offer的差距很大，我们可以暂缓推荐，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，以便客户自己有个心理准备，不