薪酬管理演讲解说.ppt

时间：2012年 谷歌公司的长期激励性福利政策体现了人文关怀。增强员工的归属感，激发员工努力工作的活力，让企业和员工得以共同发展，化福利为生产力。 员工幸福感 首先，福利本身是一种“保健”因素，当员工享受后，会习以为常。 其次，好福利具有刚性特征，即“能上不能下”，如果因故降低已经存在的福利，反而会有负面效果。 因此，推出高福利后要长久持续，这就要考验企业的赢利能力。 谷歌是一家多年来也保持良好的赢利能力，支撑着它的高福利。 福特汽车、雅虎等实行的高福利，最终都成为明日黄花。对大多数中国企业，不具备推行高福利的条件。 中国经济支柱产业的制造业的劳动生产率，低于美国、德国等国制造业，“中国制造”多年处于产业价值链条“微笑曲线”的底端。 而现在很多国有企业、垄断性企业的生产效率很低，却给员工提供着可能比谷歌还要好的福利，是非常不明智的。 中国企业提供福利政策的最佳路径，在提高劳动生产率，比较成本效益之后，逐步提高员工福利。 中国企业应该给予给员工更好激励机制，如股票期权和超收益分红等。调动员工的工作热情、激发创新能力。 参考文献 1.麦斯特企业管理研究中心. 薪酬设计与管理[M]. 北京：经济日报出版社，2004年. 2.胡宏峻. 富有竞争力的薪酬设计[M]. 上海：上海交通大学出版社，2004年. 3.刘昕编著. 薪酬福利管理[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2003年. 4.李锐. 浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J]. 商场现代化，2009,(01). 5.夜一. 谷歌式超级福利中国能够拿来吗?[J]. 沪港经济, 2012,(10): 62-63. 谢 谢 * 研发技术人员薪酬研究 公 司 1.谷歌公司概述 2.研发人员薪酬现状分析 3.研发人员的福利制度对于中国企业的启示 1.谷歌公司概述 《数学与想象力》 “Mathematics and the Imagination” 1.1“Google”的由来 谢尔盖·米克哈伊洛维奇·布林 Sergey Brin Сергей Михайлович Брин 劳伦斯·爱德华·拉里·佩奇 Lawrence Edward Larry Page 1.2 谷歌公司的创立者 1.3 谷歌公司的企业文化 搜索服务 软件 与在线服务 广告 构成 Google产品与服务 1.4 谷歌公司的产品与服务 2.研发人员薪酬现状分析（视频） 2.1 绩效相关性 2.2 薪酬层次性 2.3 福利激励性 使薪酬具有激励性质。绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。 2.1 薪酬与绩效挂钩 对贡献杰出者给予慷慨回报的理念而设立。奖励是以谷歌股票（单位）（GSU）的形式颁发，奖项会随着时间推移而增值。 团队成员得到的奖励按参与和贡献水平确定，而向个人颁发的最高奖价值有可能达到几百万美元。 创始人大奖 岗位 年薪 说明 高级软件工程师 $139,084 　 在谷歌，最棒的软件工程师挣最多的钱，是他们是实习生时的两倍。 研发科学家 $121,547 负责研发尖端边缘的产品，如布林热衷的无人驾驶车等等。 销售工程师 $118,710 非销售，而要解决谷歌产品中所有技术问题，如Gmail之类的应用 研发工程师 $117,900 硬件研发工程师　 2.2 合理的薪酬层次 适当的薪酬反差对比可使研发人员产生更持久的良性竞争意识。合理的、建立在公平的基础上薪酬差距，能够鼓励后进，勉励先进。 有效的福利 福利是员工报酬的一种补充形式，不同的员工需求是不同的。把个人需要与福利相结合。 2.3 福利的设置 2.3.1 谷歌公司福利的设置 2.3.2 谷歌公司的“死亡福利” 若员工不幸去世，其配偶、未成年子女可分别享受10年半数薪酬以及月入数千元的生活费用。 滑梯? ? 2.3.3 研发员工人性化工作环境（视频） 隔音太空舱? ? 2.3.2 研发员工工作环境 技术设备支持? ? 2.3.2 研发员工工作环境 中国企业以”拿来主义“ 对待谷歌研发人员的福利制度 ？ ？ ？ 3.研发人员的福利制度对于中国企业的启示 美国《福布斯》最新调查显示，员工的幸福感归因于四方面： 一流的员工激励机制、 充足的福利、 职业发展计划， 工作与生活的和谐均衡。 员工在工作中普遍状况就是缺乏主动性、缺乏幸