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目 录 员工离职管理136定律 员工管理的基础 员工离职面谈技巧 一、员工离职管理的136定律 1、入职1个月：离职与HR关系较大? 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的 2、入职3个月：离职原因与直接上级关系较大? 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公司接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽快展现。 3、入职6个月：离职原因与企业文化关系较大? 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不能很好的调整和适应时，会提出离职。 4、入职1年：离职原因与职业晋升关系较大? 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁就员工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升（级）时，会提出离职。 5、入职3年：离职原因与发展平台关系较大? 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升（级） 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。 6、入职6年：员工离职的可能性很小? 亲如一家——“爱之深，恨之切” ，超过这一时段的员工大多不会离职。 了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定 程度了解员工的离职原因，提醒员工直接上级和HR日常关心员工，既可避免 员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。 结 束 语 离职管理是科学，也是艺术，更是发展变化的新实践。只有不断学习、探索、总结经验，才有可能攀登离职管理之巅。 (1)检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通，以确定所说是否属实。如：根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 (2)提炼信息输出报表 行政人事科/人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报公司领导参考决策。 7.如何做好离职面谈的后续分析工作？ (3)采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。  成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来之不易的工作。 离职面谈需得到部门相关人员的重视，老员工的频繁流动，一方面不利于品质的稳定；另一方面公司需消耗大量的人力、物力和财力去招聘新员工,而新员工从招聘到入职、从陌生到适应再到胜任，需要一个漫长的过程。 因此，部门相关人员应抱有招人不如留人的心态，认真对待每一位离职员工，不可忽视任何一人。 * 员工离职管理技巧骆驼股份 人力资源部2013年4月 培训期间： 1. 请将手机调为 或 状态。 2.按 参加培训,不得无故迟到、早退