绩效管理研究课题总结.docVIP

第一单元：绩效管理系统介绍一.绩效管理 绩效管理的新思维与基本概念( 认绩效考核的意义、目的与用途 绩效管理过程中的重点问题 绩效考核系统发展二.为何需要进行绩效考核？ 企业竞争力的形成 为人事管理的基础 进行人力资源发展 创造绩效导向的企业文化 鼓励人人全力以赴( 以薪酬和赞美奖励员工的成就 持续提高绩效标准 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境( 建立并奉行明确的企业价值三.团队领导在绩效管理中的角色和策略 团队领导的绩效教练职责 团队绩效改善的工作流程( 团队绩效改善的五项策略四.从员工激励来认识绩效管理 团队领导和员工需求 员工激励与绩效管理 强化员工的职位管理。( 强化员工的目标管理。 强化与员工的沟通。 加强对员工的辅导 员工绩效激励与留才第二单元： 绩效评估的过程和步骤一.绩效评估中的角色和责任 角色和责任( 绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求 设定期望目标 目标的基本原则-SMART( 设计KPI的基本思路与方法 目标订定 目标之重点来源  目标之具体描绘 目标之沟通共识 指标设定( 拟定细部目标达成之计划 确认目标之绩效评估标准 确认后续之行动方案 计划执行之控管( 执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为 了解绩效 业绩评估方法介绍 360度 强制分布法( 关键事件法 行为观察 行为观察的意义 认识行为 行为和判断 行为观察 行为/绩效资料来源( 行为/绩效资料来源 如何进行行为观察四.绩效评估过程-----反馈/辅导 反馈面谈 反馈的类型( 反馈的要素 反馈面谈的内容 必需的面谈技巧 个人发展计划与业绩改进计划 績效反饋的八步模擬實戰演練：( 1.向部屬說明績效回饋的目的、 2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、 3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、( 4.與部屬共同討論績效落差的原因、 5.共同討論所需要的支持與資源、 6.共同討論績效改善與個人發展計劃、( 7.共同承諾、 8.感謝與激勵  反馈/辅导对话流程( 反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策 月晕效果 趋中倾向 宽容化倾向( 个人偏差 近因效应 刻板印象 近似误差 第三单元：绩效面谈与辅导对话一.绩效面谈的目的 反馈绩效情况 建立未来计划二.绩效面谈技巧 绩效面谈的原则 绩效面谈的步骤 面谈的注意事项( 掌握STAR的技巧 -Situation -Task( -Action(( -Result三.绩效面谈的进行步骤 塑造相互信赖的气氛  说明面谈目的  告知评核结果  员工陈述意见  沟通双方意见  设定工作目标  拟定发展计划  确认面谈结果 ( 结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项 在言语性沟通上之注意事项 评价结果应具体 对评价结果之处理( 通过问题解决方式建立未来绩效目标 了解员工防卫行为五.行为纠正与抱怨处理  员工问题谘商与辅导面谈( 员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(Skill Inventory) 界定必须提升之绩效( 兼具过程（行为）与结果的评估 分析绩效落差之原因 选择提升之优先次序 分析动机、技能、与意愿的欠缺 员工改善计划 授课专题： 优势谈判技巧商务谈判技巧研习大客户销售技巧企业危机管理经营管理优势塑造组织行为绩效管理评估面谈技巧客户关系与顾客满意高绩效团队建设优质沟通与协调企业成长管理培训体系建立魅力领导冲突管理问题分析与决策执行力永续领先MTP领导力提升第一章 企业目标管理实务引子：企业高度业绩模型公式 一.年度工作计划的制定（一）计划与计划管理1.计划要素2.计划管理—PDCA管理循环（二）年度营销计划案例：APC有限公司2002年度营销计划目录分享（三）年度经营管理计划的内容二.年度计划下的目标分解管理（一）目标体系的制定（二）目标设定的程序/流程1.目标三角形2.目标设定流程（三）如何制定合适的目标1.目标的SMART原则2.目标分解的核心上级措施就是下级目标3.目标举例说明特殊项目目标举例课堂练习：装修房屋制定目标练习4.目标设定中的常见问题1）目的和目标相混淆2）定量目标与定性目标的问题对于定性目标，有两种错误观点不能量化的能不能考核？不能量化不等于不能衡量案例：联想集团的经验之谈3）多重目标的问题4）目标的冲突问题（四）各层目标如何制定1.企业目标2.部门目标3.岗位