人力资源测评复习要点重点.docVIP

人力资源测评 第二章 人员素质测评概述 一、素质的概念及特点： （一） 概念： 限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 ①素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提； ②素质对行为与发展的基础作用，表现在具有某方面“天赋”的更容易在该方面有成就； ③素质是个体取得绩效和发展的必要非充分条件。 （二）特点：1.基础性 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性 二、素质测评的概念： 素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 三、素质测评的分类： 1.按照测评标准：无目标测评、常模参照测验、效标参照测验； 2.按照测评范围：单项测评、综合测评； 3.按照测评技术与手段：定性测评、定量测评、模糊综合测评； 4.按测评主体：有自我测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评； 5.按测评时间：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评； 6.按测评结果：有分数测评、评语测评、等级测评、符号测评； 7.按照测评客体：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评; 8.按测评的目的与用途：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置型素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。 （一）选拔性素质测评的流程： 分析合格求职者之间的素质差异及其表征；从所有能够揭示求职者素质差异的特征和标志中选定几个最主要的特征和标志；以具体指标界定所选定的主要特征与标志；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；按测评规则区分求职者；调整数据、控制误差；若不满意，则返回第一步，若满意则报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。 特点：（1）整个特别强调测评的区分功能。（2）测评的标准刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 （二）配置性素质测评的流程： 进行工作分析，确定任职资格要求；分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）；选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分； 按测评结果筛选合格者；满意则合格者人数=职位数；不满意则合格者人数职位数，使用选拔性素质测评。 特点：（1）针对性（2）客观性（3）严格性（4）准备性 （三）开发性素质测评的流程： 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；寻找揭示每种类型的显标志与潜标志；拟定测评规则；按测评规则测评；针对测评结果与组织需求提出开发建议。 特点：（1）勘探性（2）配合性（3）促进性 （四）诊断性素质测评的流程： 初步了解组织管理中的人力资源问题与原因；分析和确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；从调查、观察、测试等方式中选择适当的方式寻找；那些能够表明问题与情况的特征与标志；自我测评报告内部特征信息；周围人报告外部特征信息； 专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断；对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出修改意见与方案。 特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。（2）测评的过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。 （五）考核性素质测评的流程： 明确被考核的对象与内容；明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则；向测试者讲解测评细则与测评要求；自我测评提供事实；群众测评提供事实； 知情人测评提供事实；专家综合判断；若不符合事实则返回第二步，若符合事实，则报告素质测评结果。 特点：（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质和水平的鉴定。（2）考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。 运用考核性测评应注意以下几个原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 四、人员素质测评的基本程序： (一) 测评工作准备: 1、确定测评目的：测评目的既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿，决定着测评的方向。 2、确定测评对象：根据测评目的，明确测评对象的范围，规定出测评对象的具体条件，如年龄、职位、学历、性别以及测评人数等。 3、决定测评内容：测评内容要根据测评目的的不同有所侧重，有针对性、有选择地进行测评。 4、选择测评方式和方法：测评的方法如笔试、面试、心里测验和评价中心等，要根据测评的内容来决定 。 5、制定测