人力资源管理心理学 第四章重点.pptVIP

第四章 人员培训心理 授课教师：王婷婷 主要内容 第一节 培训概述 第二节 培训的心理学理论 第三节 培训的设计与实施 第四节 培训的方法 第一节 培训概述 培训的概念： （1）传统概念：指的是对员工进行与工作相关的知识、技能方面的训练。 （2）现代概念：不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工奉献精神的强化，也即是对员工态度的培养和塑造。 一、培训的意义 1. 培训是现代企业获取知识的途径 2. 培训是现代企业发展的有力支柱 3. 培训是现代企业适应外界环境变化的需要 二、培训的类型 依据不同的标准，有不同的分类。 按照时间的长短：长期培训和短期培训 按照培训的内容：知识培训、技能培训、态度培训 按照与岗位关系：职前教育、在职培训、非在职培训 二、培训的类型 1. 职前教育：（上岗引导），泛指企业在员工上岗之前为其提供的全面的培训项目。 2.培训对象：定向培养的在校大学生、企业新进员工和调整岗位的员工 3.培训的内容：目标岗位所需的知识和技能；目标岗位的基本信息；目标岗位所在部门期望的工作态度、规范和价值。 2. 在职培训 （1）含义：是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。 （2）适应范围：新员工的培训；提高员工技能水平；对同一部门员工进行跨职能培训。 （3）具体做法：员工通过观察周围的同事或上级管理者是如何完成工作的，然后模仿他们的行为来进行学习。 3. 非在职培训 含义： 非在职培训指员工在工作时间之外接受的由组织提供的培训 培训形式：讲座、脱产进修、模拟练习等 三、 企业培训中的误区 1. 盲目跟风 企业喜欢追赶潮流，对培训内容选择不清晰，没有针对性 2.培训是一种成本 培训不仅是成本，更应是一种投资 3. 企业效益好时，不需要培训 适当的增加培训是保持企业可持续发展的长久之计。 三、 企业培训中的误区（续） 4. 企业效益差时，无钱培训 培训是企业转亏为盈的重要手段，是改善员工工作技术、工作态度的必要途径。 5. 高层管理人员不需要培训 高层管理人员对于企业的发展至关重要 6. 培训是灵丹妙药 培训的目的过于急功近利，希望培训的效果立竿见影 三、 企业培训中的误区（续） 7. 培训工作流于形式 培训课题确定的不明确，培训内容针对性不强，缺乏统一的体系，过于追逐证书。 8. 培训后员工流失不合算 明确员工流失的真正原因 第二节 培训的心理学理论 一、 学习与培训 学习：指的是个体在活动中通过经验引起的行为或心理（如知识、技能、态度、观念和思维方式等）的相对持久变化的过程。 培训的目的：在于通过某些方式来促进员工在以上这些方面的持久变化，从而依靠这些变化来推动个体和组织绩效的提高。 二、学习理论及其应用 1. 需要理论 2. 目标设定理论 3. 强化理论 4. 社会学习理论 5. 期望理论 6. 成人学习理论 1. 需要理论 主要理论：马斯洛需要层次理论、奥德弗ERG理论 关注点： （1）需要理论应用到培训中，就是培训者要充分了解受训者的需要，并根据这些需要来设计培训的形式和安排培训的内容。 （2）为员工提供可供选择的培训内容，充分调动被培训者学习的积极性。 2. 目标设定理论 主要内容： 依据埃德温·洛克的目标设定理论，目标是工作激励的重要源泉。 关键点： （1）困难且具体的目标更能带来更高的绩效； （2）目标具有强大的凝聚功能，共同的目标是群体动力的源泉 （3）反馈也是目标的功能之一，反馈有利于管理活动的运作 2. 目标设定理论（续） 应用： 目标设定理论被广泛应用于培训课程的设计中。课程计划都是以既定的目标为七点，以受训者到达这些目标为终点。 （1）为测量或评估培训效果的绩效标准 （2）为实现预期目标的各种背景条件 （3）为实施目标所需要的各种资源 3. 强化理论 主要内容： 斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。 3. 强化理论（续） 强化理论的应用： （1）经过强化的行为趋向于重复发生 （2）要依照强化对象的不同采取不同的强化措施 （3）小步子前进，分阶段设立目标 （4）及时反馈 （5）正强化比负强化更有效 4. 社会学习理论 提出者：班杜拉（美国斯坦福大学教授） 主要内容： 人们可通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人行为而进行学习。学习理论强调人们的相互作用对学习的重要影响。 基本假设： 人们会不断向那些受到奖励的正确的行为表现方式学习。 4. 社会学习理论（续） 学习过程的四个阶段： （1）注意阶段。个体注意观察他人行为的特征，探究和发现该行为的意义 （2）保持阶段。个体将观察到的行为转换成表征性的