人力资源管理专业论文 人才培养重点.docVIP

本科生毕业论文 题 目：现代企业经营活动与人才开发 专业代码： 作者姓名： 李木子 学 号 单 位： 管理学院 指导教师： 2013年12月12日 目 录 现代企业经营活动与人才开发 前 言 在中国市场日趋成熟、行业日趋规范、客户理性化程度不断提高，以及加入世贸组织后国际投资给国内企业带来众投资机会的同时，巨大的竞争压力也随之出现。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争。人才成为企业应对国内外市场激烈竞争、实现企业战略目标和持续发展的重要资源，在企业经营的所有环节都发挥着核心作用。人才兴，则企业兴。企业管理者对人才的关键作用认识还不足，开发企业人才来促进企业发展的战略实过程中还存在不足之处，从而未有效发挥人才是企业第一生产力的作用。 本文从企业人才的重要性出发，立足于当前企业中人才未被有效利用、人才开发体系尚未完善的现实状况，论述了企业人才开发的必要性及其开发方式，对企业人才开发途径具有借鉴意义。 一、企业中人才的重要性 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而人力资源是企业财富形成的关键要素，是企业的首要资源，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。管理大师彼得·德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人。”汤姆·比德斯也曾说过：“企业或事业唯一真正的资源是人。”人是生产力因素中最活跃、最积极、最主动、最具创造力的要素。由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。 人才资源是人力资源的一部分，是具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人，即优质的人力资源。世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人才成为各国、各企业争夺的焦点，人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。 二、企业人才开发对实现企业战略目标的重要性 作为人力资源的一部分，人才资源的增殖性、时效性、以及可开发性等特点决定着企业必须将人才开发作为一项重要的投资领域。 根据《中国劳动人事百科全书》对人才开发的解释，人才开发是指将人的智慧、知识、经验、技能、创造性工作当作一种资源加以发掘、培养和利用的一些列活动,以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用，即从现有人才资源中发现有能力的人,进行培养、训练,提高他们的业务技术和经营水平。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。 我国学者张彦宁在他的《现代企业人才开发中》这样写道，“人口资源丰富、智力高是一回事，能不能把这种能量转化为强大的社会主义建设的动力又是一回事，这种能量转化的工作就是人才开发”。 一个企业、一个产业、一个区域的持续发展，都要依赖于人才的发现、培养、吸引、使用和提高，这已毋庸置疑。日本松下电器公司创始人松下幸之助强调：一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。 三、我国企业人才开发的问题分析 面对知识经济高新新技术产业发展的趋势，企业越来越认识到人才开发的关键作用，也采取了一系列措施进行人才开发工作。但是，企业在人才开发利用上仍存在一些突出的问题： (一)对人才资源是“第一资源”的认识不足，思想观念认识不到位 现有部分企业单位对人才的重要性和紧迫性认识不足，人才观念淡薄，没有形成共识。有的仍视人才资源为一般性资源，有的甚至把人才放在无足轻重的地位。其主要表现为口头上重视，动作中迟缓；一方面对人才的要求好高骛远，另一方面却忽视本单位、本部门人才的培养和使用，没有把研究解决人才问题摆在应有的位置上。此外，专业不对口，学非所用现象也比较突出，不少专业技术人员或是被错位，或是限制不用，使其特长得不到有效发挥。 （二）资本投入不足，支持力度不够，人才吸引力不强 企业对人才招募、选用、开发、调剂等方面投入不足，人才不愿进入，也难以提高工作热情。 （三）缺乏科学的人才管理办法，存在体制性障碍，用人机制不灵活 人才潜能和作用开发不够，人才效益不高，人才浪费现象严重；人才部门、单位所有的壁垒尚未打破；分类管理、统筹规划、调控服务的现代管理体制还不够完善，未能体现以人为本思想；人才激励约束机制不健全，奖惩政策不能与时俱进，落实不到位，挫伤员工的工作积极性和创造性等等。 （四）人才结构不合理，高层次、复合型人才短缺。 （五）管理者素质不高，未能建立有效评估体系，缺乏合理的薪酬结构，未能建立针对核心员工的长期职业发展规划，缺乏良好的企业文化氛围，引进人才与人才流失现象并存。 四、企业人才开发体系的建立 作为人才开发的主体，企业在认识到人才开发的紧迫性与必要性的同时，更要切合企业战略目标和