组TCL集团薪酬管理解说.ppt

TCL集团薪酬管理课程设计报告 TCL管理体系改进 　　　（4）提高绩效工资比重 　　 公司要实行绩效工资制度。要变发奖金为与公司业绩挂钩，并针对不同类别的岗位员工，设计不同的绩效挂钩指标和比重，与公司整体的经营效益指标和所指导的行业、区域经营指标挂钩进行综合考评。 　　　（5）实行员工持股计划 　　　实施员工持股计划，广大员工的收入将呈现多样化，使员工的分红收入占员工收入的比重提高。 　　　（6）对企业急需的管理人才和技术骨干实行股票增值期权 　　　在薪酬体系设计时，为了加入长期激励力度，拟增设股票期权计划，在高级管理人员范围内形成以月度绩效工资为基础的短期激励，以年度绩效工资为基础的中期激励，以股票期权为基础的长期激励。 　　　（7）提供更具激励性的福利项目 为了提供具有外部竞争性的薪酬体系，奖励先进，体现差别，企业需提供具有激励性的福利项目，如对先进员工的带薪休假或免费旅游，为员工提供免费午餐等。 　 报酬要素的等级界定 责任 5级 极强的归属感，行为以公司的利益为出发点 4级 较强的归属感，采取措施时会以大局为重 3级 强的责任心，对自己的工作负责 2级 会按时完成自己分内的工作 1级 偶尔会从个人利益角度去从事工作 专业知识 5级 熟练掌握专业知识并可以灵活应用 4级 对专业知识较为熟悉，可以应用于实际 3级 了解专业知识，可以自主解决问题 2级 对专业知识的掌握模糊，基本上自主解决大部分问题 1级 很难自主运用专业知识 沟通 5级 熟练掌握各种沟通技巧，有强的人际交往能力 4级 掌握人际沟通技巧，人际关系良好 3级 能够顺利的进行对外谈判和解决冲突 2级 能够处理人际关系问题 1级 人际关系差，难以解决冲突 工作条件 5级 优越舒适的办公环境 4级 办公环境良好，对人体无伤害 3级 具备从事工作所需的资源，办公条件无伤害 2级 环境基本无伤害，办公条件基本具备 1级 部分工作由于工作条件的限制无法完成 自主性 5级 处于公司利益，完成本职工作之外的工作 4级 态度端正，出色完成工作任务 3级 保证按时完成工作任务 确定要素报酬在职位体系中的权重 报酬要素 报酬要素权重 责任 25 专业知识 30 沟通 25 工作条件 10 自主性 10 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 报酬要素 报酬要素等级 几何法 责任 1 88 2 114 3 148 4 192 5 250 专业知识 1 105 2 137 3 178 4 231 5 300 沟通 1 88 2 114 3 148 4 192 5 250 工作条件 1 35 2 46 3 59 4 77 5 100 自主性 1 35 2 46 3 59 4 77 5 100 技术研发人员 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 责任 25 4 192 专业知识 30 4 231 沟通 25 2 114 工作条件 10 3 59 自主性 10 4 77 合计 100 — 673 销售部经理 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 责任 25 4 192 专业知识 30 2 137 沟通 25 4 192 工作条件 10 2 46 自主性 10 4 77 合计 100 — 644 采购部总监 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 责任 25 4 192 专业知识 30 3 178 沟通 25 3 148 工作条件 10 3 59 自主性 10 3 59 合计 100 — 636 表5.2.3主要岗位的职位等级 职级 薪点范围 行政类 技术类 营销类 24 690-699 总裁 　 　 　 680-689 　 首席工程师 　 23 670-679 总经理 技术研发人员 　 　 660-669 　 　 　 22 650-659 　 　 　 　 640-649 人力资源部经理、财务部经理 　 销售部经理 21 630-639 采购部总监 　 销售部主管 　 620-629 　 　 　 20 610-619 　 质量管理部经理 　 　 600-609 　 　 　 薪酬结构设计 4300 673 技术研发人员 4226 644 销售部经理 4139 636 采购部总监 市场薪酬水平 点数 职位名称 45% 18—24 35% 9—17 20% 1—8 薪酬变动比率 职位等级 POWEPOINT 适用于唯美浪漫及相关类别演示 5548 3510 4300 45% 技术研发人员 5453 3450 4226 45% 销售部经理 5341 3379 4139 45% 采购部总监 最高值 最低值 市场薪酬水平 薪酬变动比率 职位名称 薪酬计算公式 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目