南开大学《人力资源开发》主干课必过宝典解读.docVIP

课程名称 人力资源开发 教 材 信 息 名称 人力资源开发 出版社 南开大学出版社 作者 张立富 版次 2009年7月第1版 注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点 ★考核知识点: 在人力资源开发中，学习是核心概念，主要是指由组织提供的各种学习活动。 2. 在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发主要涉及个人层面的学习，不包括团队和组织层次的学习。（ 错 ） ★考核知识点: 在人力资源开发中，学习是核心概念，组织提供的各种学习活动是多种多样的，不只是涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习。 3. 人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。（ 对 ） ★考核知识点: 在人力资源开发中，改进绩效系统是实现人力资源开发目的的重要手段。 4. 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。 （ 对 ） ★考核知识点: 考核虚拟培训组织中培训理念的变化。 5. 在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。（ 对 ） ★考核知识点: 考核虚拟培训组织中，培训的重要特点。 6．在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。（ 错 ） ★考核知识点: 在组织中，学习活动除了正式的学习项目，还包括非正式的和偶发性的学习 7．正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。（ 对 ） ★考核知识点: 了解组织中正式学习的含义。 8．智慧技能支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。（错 ） ★考核知识点:认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。认知策略能够管理思维方式，调整学习过程。智慧技能定向于学习者的外部环境。 9． 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。（ 对 ） ★考核知识点: 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。 10．班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。（对 ） ★考核知识点: 考察社会学习理论的主要论点。 11．认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。（ 对 ） ★考核知识点: 认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。 12．行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。（ 错 ） ★考核知识点:建构主义的教学认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。 13．行为主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。（ 错 ） ★考核知识点: 建构主义认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。 14．建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。（ 对 ） ★考核知识点:区分行为主义与建构主义学习理论中教师的作用。参见 15. 在人力资源开发活动中，培训项目设计就是设计课程内容和培训方法。（ 错 ） ★考核知识点: 在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。 16．认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。认知主义学习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。（ 错 ） ★考核知识点: 行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。行为主义强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进