蒋国诚--绩效管理体系设计续解读.pptVIP

人力资源部负责绩效评估的组织和协调工作，包括向评估人发放员工绩效评估表和特殊项目评估表，并向评估人提供相关的时间表和评估指引。 ? 人力资源部的相关工作还包括： ●在执行过程中就相关问题向员工作解释和说明，保证体系的可操作性； ●在被评估人和评估人发生冲突时，充当协调人的角色； ●综合所收集的信息并作相关分析，为管理层制定或修订相关的政策提供支 持； ●妥善保管绩效评估表原件。 评估人： 直属上司 评估人： 项目经理 分管 副总 被评估人： 员工 人力资 源部 薪酬考核 委员会 薪酬考核委员会的主要作用是保证各部门之间总体评估结果的一致性 和公正性，绩效管理政策的调整，重大投诉的处等，从而确保最终薪酬发放的公平性，并为晋降级决定提供指引。 ? 委员会的成员由董事长委任，董事长亦可亲自主持委员会的工作，并决定总体 评估结果的分布比率指引。人力资源部须全程参与委员会的会议。委员会的构成应包括公司分管各部门 的高管人员，人数保证在5~7人。 评估人： 直属上司 评估人： 项目经理 分管 副总 被评估人： 员工 人力资 源部 薪酬考核 委员会 二 一 部门一 部门二 部门三 组织的绩效指标 公司的战略目标 部门绩效考核 个人绩效考核 流程 产品 服务 市 场 三个层面的考核内容 高层人员考核关系图 生产副总 薪酬考核委员会 薪酬考核委员会 被考核人 被考核人进行自评，年度述职, 提供业绩证 明材料 通过委员会会议，进行考核结果的最终审批 被考核人 /责任人： 生产副总, 管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师 考核周期： 一年（实行年度考核、半年业绩回顾） 计薪方式： 年薪（税前）= 月薪* 12 + 年度业绩奖金 （个人年薪总额及业绩奖金比例由董事长与当事人协商制定,有关股权和提成另计.） 考核成绩与 奖金： 各被考核人的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进).分别对应一定的奖金额度,被评为D等者,建议不发业绩奖金. 各责任人的考核分数只与本人的奖金挂钩，不进行排序。具体金额由董事长与责任人商定. 考核执行者： 董事长直接领导下的薪酬考核委员会 考核执行时间： 公司财政年度结束后的1个月内进行考核，并兑现年度业绩奖金。考核结果决定业绩奖金 考核流程： 各责任人自评，绩效考核委员会审批（被审批人回避制）。 财政年度结束后，各责任人应及时收集个人业绩证明材料，进行自评。召集人在合适时间（不宜具体规定日期）召集考核委员会成员，开会审批自评结果，并进行平衡。 高层人员考核内容 考核依据： 董事长根据公司本年度经营计划向各被考核人下达的个人年度绩效目标（双方签字确认）及其实际完成情况. 绩效目标 设定： 在上一财年考核结束后，董事长（或被授权人）即分别与各责任人面谈 绩效改进措施，并通过薪酬考核委员会订立责任人本年度绩效目标（双方签字确认）。每个责任人有两张表格，一张是《绩效考核指标设定》,一张是《绩效考核评价表》，当各类指标、目标、权重都确定后，双方 签字，各保留一份。绩效目标的设定应遵循“SMART”原则 绩效目标 调整： 年度绩效目标设定确认以后，不得单方面更改。一般情况下，也不宜调整。当公司经营或外部环境发生剧烈变化产生的个人不可抗力导致极有可能无法达成既定目标时，责任人应向董事长提出调整年度绩效目标 的要求，双方重新确认。调整的时机应选在半年业绩回顾期间，业绩回顾可以通过双方面谈或召开会议的形式进行，回顾结果仅作为参考，不应计为正式的考核结果 特殊情况 处理： 当某责任人中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度业绩奖金。董事长与继任者应确定继任者的个人年度绩效目标（双方签字） 总会计师 财务部（经理） 直接领导，进行考核结果的复评、绩效面谈、反馈 人力资源部 支持，监督 被考核部门的负责人，提供自评及业绩证明材料 人事负责人，提供考核支持、监督质询考核结果 绩效考核委员会 高层管理人员 人事负责人 绩效考核委员会 被考核部门 考核结果的最终审批 部门/项目部(经理)考核关系图 考核对象： 企业管理部, 财务部, 人力资源部, 工程技术部, 安全质量部, 物资设备部, 计划核算部, 开发部, 市场部, 各项目部 考核周期： 季度考核 计薪方式： 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另计) 考核成绩与 奖