二绩效管理分析.ppt

（二）不同性质指标构成的考评体系 p320 1.品质特征型的绩效考评指标体系 2.行为过程型的绩效考评指标体系 3.工作结果型的绩效考评指标体系 四、绩效考评指标体系设计原则P234-235（在旧版内容上增加） 1、针对性原则 2、关键性原则 3、科学性原则 4、明确性原则 5、完整性原则 6、合理性原则 能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法(无改动) (一)要素图示法 P325 绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需要考评的绩效要素。 步骤： 1、根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。 2、初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。 3、请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标。 （二）问卷调查法 P326 问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用明确的文字对每个指标作出科学的界定，发给有关人员填写，最后确定绩效考评指标体系的构成。 （三）个案研究法P328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标要素体系。 分为：典型人物研究和典型资料研究两种形式。 （四）面谈法P328 面谈法是通过对与各类人员，进行访谈收集有关资料，确定考评要素的方法。 1、个别面谈法 2、座谈讨论法 （五）经验总结法P328 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 （六）头脑风暴法p328 头脑风暴法的目的是： 寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 应遵守以下四个基本原则： 任何时候都不批评别人的想法； 思想愈激进愈开放愈好； 强调产生想法的数量； 鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序p329（无改动） .工作分析 .理论论证 .确定体系 .修改调整 二、绩效考评指标的设计原则P333（无改动） 1、定量准确。考核指标能够量化的，应尽可能使用数量表示和量化。 2、先进合理。先进，就是考评标准不但要反映单位的生产技术水平，还应当具有超前性。 3、突出特点。即突出各类岗位的性质和特点。 4、简洁扼要。各项标准的定义、计算公式和说明，表达要简明、扼要。 一、绩效考评标准量表的设计（无改动） （一）名称量表（类别量表）p334 它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （三）等距量表p334 等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。 （四）比率量表p335 比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个绝对零点。 测量结果在比率表上是零，表明事物并未具有这种被测量的属性或特征。 三、考评指标标准的评分方法（保留单一要素积分法，删除多种要素综合积分法） （一）自然数法P335 自然数法 每个等级只设定一个自然数。 每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制。 第三单元 关键绩效指标的设计与应用p336 一、关键绩效指标的定义 （无改动） (KPI：Key Performane Indication) p337-339（无改动） 二、设定KPI的目的 绩效管理的全过程 管理者 被考评者 三、选择KPI的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 一、提取关键绩效指标的方法p339（无变动） 目标分解 关键分析法 标杆基准法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤（无变动）p341 （一）利用客户关系图分析工作产出 （二）提取和设定绩效考评的指标 KPI设计原则p343表4-8 KPI设计的SMART原则： （三）根据提取的关键指标设定考评标准 （四）审核关键绩效指标和标准（5个要点） （五）修改和完善关键绩效指标和标准 三、设定KPI时常见的问题与解决方法 表4-9 二、不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 p357 计划阶段 执行阶段 考评和反馈阶段 改进和在职辅导阶段 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制（旧版第一节第一单元） 一、绩效考评的效标p359 效标的含义 效标即指评价员