年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理解读.ppt

一、基于信息化绩效考评系统的构建p377 一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成： （一）绩效考评后台系统 （二）绩效考评实施系统 （三）绩效结果分析系统 * 二、基于信息化绩效考评的实施流程p378 尽管具体的操作界面和管理办法不同，但是大体的操作步骤基本一致，具体包括： （一）绩效考评体系的构建 （二）实施绩效考评 （三）考评结果分析 ? * （新增）一、绩效面谈的类型p381 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： ⒈单向劝导式面谈 ⒉双向倾听式面谈 ⒊解决问题式面谈 ⒋综合式绩效面谈 * 二、绩效考评结果的应用范围p382 ⒈用于招募与甄选 ⒉用于人员调配 ⒊用于人员培训与开发决策 ⒋用于确定和调整员工薪酬 三、绩效考评结果的效标作用p383 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面： （一）用于计算人员选拔的预测效度 （二）用于进行培训评估 * 一、绩效考评结果反馈体系设计p384 （一）绩效面谈包括如下八个步骤 ⒈为双方营造一个和谐的面谈气氛。 ⒉说明面谈的目的、步骤和时间。 ⒊讨论每项工作目标考评结果。 ⒋分析成功和失败的原因。 ⒌与被考评者讨论考评的结果，并达成共识。 ⒍与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的要求。 ⒎对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 ⒏双方达成一致，在绩效考评表上签字。 * （二）绩效反馈面谈的技巧p385 关注以下五方面的技巧问题： ⒈考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，面谈不是宣讲，而是沟通。 ⒉通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。 ⒊要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。 ⒋应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。 ⒌针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 * 二、绩效考评结果的具体应用p385 绩效考评结果应用最主要的两个方面： （一）基于绩效考评的培训开发 （二）基于绩效考评的薪酬调整 * 一、绩效管理系统总体评估的内容p386 评估的具体内容包括： ⒈对管理制度的评估 ⒉对绩效管理体系的评估 ⒊对绩效考评指标体系的评估 ⒋对考评全面全过程的评估 ⒌对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 * 二、绩效管理评估的指标p387 一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统。 ⒈被评估的人数 ⒉绩效等级的分面 ⒊信息质量 ⒋绩效面谈的质量 ⒌绩效管理制度满意度 ⒍总体成本/收益比 ⒎单元层次和组织层次的绩效 * 绩效管理系统的评估方法p388 通常可以采用以下四种方法： ⒈座谈法 ⒉问卷调查法 ⒊查看工作记录法 ⒋总体评价法 对企业绩效管理系统进行总体的评价。应从以下内容入手进行调查研究与分析。 ⑴总体的功能分析 ⑵总体结构分析 ⑶总体的方法分析 ⑷总体的信息分析 ⑸总体的结果分析? * * 优点： 对员工绩效的考量更加精确。 绩效考评标准更加明确。 具有良好的反馈功能。 具有良好的连贯性和较高的信度。 考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点： 设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。 4、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 特点：较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 优点： 打分容易、核算简单、便于反馈。 缺陷： 适用范围较小 采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 （二）结果导向型的绩效考评方法 1、目标管理法 目标管理是由美国管理专家彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的，根据德鲁克的观点，管理必须遵循的一个原则是：每项工作都必须为达到总目标而展开。 目标管理考核法，其核心是由员工和主管共同协商制订个人目标，个人目标依据企业目标和部门目标确定，以制订的目标作为考核依据，从而使个人的努力目标与组织目标相一致。 优点： 结果易于观测，反馈功能强。 落实公司总目标 由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心