企业人力资源管理师(二级)之招聘与配置讲述.ppt

公司又只好回到以前的政策,从内部提拔,但又遇到了过去同样素质欠佳的老问. 不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休,亟待有称职的后继者来填补这些空缺. 面对这一问题,公司想请些咨询专家来出些主意. 问题: 1、你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么? 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生,各有何利弊? 3、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生,各有何利弊? 4、如果你是咨询专家,你会给公司提出什么建议? 祝朋友们成功！！ 三、设计题目的原则★★ 知识要求 P138 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 无领导小组讨论题目设计的流程★★★ 一、选择题目类型 选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察，且比较容易引起争辩。 二、编写初稿 注意：⑴团队合作；⑵广泛收集资料。 三、调查可用性 调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免事先准备过。 四、向专家咨询 咨询：⑴题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；⑵如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；⑶题目是否需要继续修改、完善。 五、试测 观测：⑴题目的难度；⑵平衡性。 六、反馈、修改、完善 分析：⑴参与者的意见；⑵评分者的意见；⑶统计分析的结果。 能力要求 P138~141 例题：案例分析题（上） 某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话： 例题：案例分析题（下） 林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。： 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？” 林浩：“现在。” 李先生：“现在是什么概念？3年内我就退休了。” 林浩：“现在就是立刻，3个月内，而不是3年。” 李先生：“你如此迫切，让我想想吧。” 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。 一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答： 李先生在用人、识人上发生了什么失误？ 你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？ 参考答案： （1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： ① 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； ②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下： ①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。 ②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。 ③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。 ④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。 祝朋友们成功！！ 单项选择题 1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(A)原理。P72 　(A)个体差异 (B)工作差异 (C)环境差异 (D)人岗匹配 2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于(D)素质测评。P74 　 (A)考核性 (B)诊断性 (C)开发性 (D)选拔性 3、(C)就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。P79 　(A)标度 (B)误差 (C)标准 (D)标准差 4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(A)。P90 　(A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因效应 (D)首因效应 5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越(A)。　　 (A)大 (B)无关 (C)小 (D)不确定P91 单项选择题 6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个(D)。P137 　(A)排序型题目 (B)开放工题目 (C)资源争夺型题目 (D)两难式题目 7、合格的面试考官不应该有的行为是(D)。P109 　(A)尽量创造和谐的氛围 (B)面试过程察言观色 　(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见 8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?