人力资源管理工作计划程序.pptVIP

2011年11月-12月人力资源管理工作计划 目录 树立企业独特的人力资源管理理念 赏识管理是指：当员工顺利完成工作任务时或员工没取得一丁点进步时，我们以欣赏的眼光、肯定的言行回报员工 随着外部市场环境不断的变化，我们的管理思想是否也在不断的更新，是否能够与时俱进？成为懂员工的管理者，作为一个合格的管理者必须清楚知道：其实每个员工心灵深处都渴望做好员工，懂员工的奥秘就是管理者的一言一行、一举一动都要想方设法唤醒好员工。 好员工，好心情；好心情，好员工，一好百好！ 树立企业独特的人力资源管理理念 尊重员工 赏识员工 适才适能 发挥潜能 人才培养 技能提升 先决条件品德优秀 选对的人然后再针对其进行开发培养 将合适的人放在合适的岗位上 凭能力、凭业绩吃饭 开辟职业发展通道 完善管理制度建设 围绕如何选、育、用、留人才制定相应的管理制度如录用、激励、培训、福利、考核、晋升等 解决组织变革过程中产生的各种矛盾 人才沉淀 解决组织变革过程中产生的各种矛盾 给创业者充电、培训、提高其管理技能。 建立学习型组织 建议使用ELN在线学习方式，内设上千门课程，不同层次不容类别的员工均可找到属于自己学习的课程。 企业内部也可上传自制课件，同时伴随学习中有监督检查及考试系统，目前已在各大企业培训当中广泛运用。 建立学习型组织 价值分配 （完善基于企业战略的薪酬管理） 主张有利于形成稳定的核心层、中坚层、骨干层队伍，薪酬要向核心人才倾斜 主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力，一般员工实际薪酬增长不超过劳动生产率的增长。 核心人才——是指与企业经营状况好坏密切相关，不容易替代的人才；为企业创造较大的价值，决定企业未来发展的人才 价值分配 （完善基于企业战略的薪酬管理） 价值分配 （完善基于企业战略的薪酬管理） 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 目标完成情况 主要业绩行为分析（成功事项） 主要问题分析（失败事项） 主要竞争对手分析及市场状况 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法语 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标确定 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 企业经营价值链与人力资源管理的关系 企业经营价值链与人力资源管理的关系 企业经营价值链与人力资源管理的关系 Training Center He Li Ping 树立企业独特的人力资源管理理念 完善管理制度建设 解决组织变革过程中产生的各种矛盾 价值分配（完善基于战略式薪酬管理） 建立以经营检讨及周期述职为核心的绩效系统 企业经营价值链与人力资源管理的关系 建立学习型组织 赏识管理 注重原则 树立企业独特的人力资源管理理念 根据企业自身特点建立用人观 树立企业独特的人力资源管理理念 根据员工的个性、兴趣及能力协助员工选择管理路线或专业（业务）路线 新人上岗要求 决不能让一位未经过培训的新人去上岗面客 团队合作 提倡向雷锋学习，但决不让“雷锋”吃亏 是指企业创业时期跟随老板打天下并为企业做出贡献的创业者（甚至对老板发家过程知根知底）。但这些人现在却跟不上企业发展的要求。 处理原则 不抛弃创业者（不杀功臣），继续给足创业者荣誉和待遇，但剥夺其机会与职权，即：不可管事，不可带队伍； 守摊事业 尽量让跟不上形式发展要求的创业者去做，未来的新事业让有能力的新人去做；给创业者充电、培训、提高其管理技能。 如人才沉淀与人才短缺的矛盾 人才沉淀的矛盾 给创业者充电、培训、提高其管理技能。 用考核牵引他们的行为符合组织变革要求 裙带关系者也必须遵循能者上庸者下原则。 人才短缺的矛盾 外部引进或者内部竞聘。 流水兵的部队 固定的训练体系 ? 培训体系 铁打的营盘 频繁换人的 业务部门 ？团队 薪酬决定要素 市场（市场薪资水平） 责任（职务） 素质与能力（行为） 绩效（业绩） 在统一的薪酬策略与薪资模式下不同层次，不同类型的员工其薪酬确定的要素侧重点（百分比）有所不同。 薪酬决定要素 以市场薪资导向为主——可代替人员（即通过劳力市场，职介机构较易获得，且与企业经营状况好坏关系不大的如保安、清洁工等岗位 以职务价值导向为主——职责分工非常明确的岗位如后勤管理人员 以素质与能力导向为主——如研发人员及特殊人才 以绩效导向为主——如销售、经营班子主要成员 遵循2：8规律，激励为企业创造价值的，决定企业未来发展的核心人才、关键人才（约占20%）；回报为企业做出贡献的，决定企业稳定人员（即一般员工约占80%） 述职内容 提炼经验 述职周期 根据不同岗位分层分类来