第二章绩效计划与指标体系的构建要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * Z最早贴牌,茶罐头 思考：绩效考核指标的来源？ 第一、企业的战略要求和发展目标； 第二，流程和职责要求； 第三，问题的改善； 第四、内外客户的要求。 （三）提取绩效指标的方法 　　1. 工作分析法： 确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工作。 　　（1）工作描述（工作职责）； 　　（2）任职资格与能力； 　　（3）成果的计量及其重要性，即权重； 　　2.个案研究法： 是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间内连续进行调查研究，并从典型个案推导出普遍规律的研究方法。 重点关注：（1）工作情境；（2）行为表现； 　　（3）工作绩效； 3. 业务流程分析法： （1）流程描述； （2）被考核人员及考核人员在流程中扮演的角色、责任及同上下级之间的关系； （3）流程优化与重组； 4.专题访谈法 通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息 。主要有： 　　（1）个别访谈法； 　　（2）群体访谈法 5. 经验总结法（个人和集体）： 6.问卷调查法 （六）建立绩效指标体系的基本步骤 　　1.确定绩效评价指标； 　　2.粗略划分绩效指标的权重： 　　　（1）必须考核的指标； 　　　（2）非常需要考核的指标； 　　　（3）需要考核的指标； 　　　（4）可考核亦可不考核的指标； 　　　（5）不需考核的指标 　　3.通过绩效沟通，确定绩效评价指标体系； 　　4.绩效指标体系的修订：考核前＋考核后修订； （七）绩效指标权重的设定 　　1.权重：是一个相对的概念，是指该指标在整体评价中的相对重要程度。在评价过程中，权重是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，它对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。 　　制定得好的权重能够反映组织战略意图，需要突出重点目标。 　　 2. 具体的设定方法； 　　（1）主观经验法：适用于专家治理型组织和小规模组织，信度和效度不高，对决策者能力要求高； 　　 （2）主次指标排队分类法（A、B、C分类加权） 1） 排队阶段。 2）分类阶段。将全部因素划分为三类， A类：主要因素，占全部因素10%左右； B类：次要因素，占全部因素的20%左右； C类：一般因素，占全部因素的70%左右； 3）权重设定阶段。对A、B、C三类因素赋予3、2、1的不同权数。 　　（3）倍数加权法：首先选出最次要的考核要素，以此为“1”，然后将其他指标与该指标比较，得出重要性的倍数； 　　（4）德尔斐法； （6）层次分析法 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （一）绩效指标与绩效标准 　　1.绩效指标： 　　绩效指标，是指组织需要从哪些方面对成员工作产出进行衡量或评估；它解决“评价什么”这一问题； 　　2.绩效标准： 　　绩效标准，是指组织成员在各个考核方面（即绩效指标）上分别需要达到什么水平；它解决“做得怎样”和“完成多少”这一问题； 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （二）绩效标准的分类 　　1.绩效指标的四个构成要素： 　　指标名称＋指标的操作性定义＋等级标识＋等级定义； 　　2.绩效标准的构成： 　　绩效标准＝等级标识＋等级定义； 　　其中， 　　等级标识是考核指标中用于区分各个级别的特征规定 　　等级定义规定了与等级标识相对应的等级范围，用于揭示各个等级之间的差异； 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （二）绩效标准的分类 　　3.绩效标准的类型： 　　（1）描述性标准： 　　a.主要用于区分被评价者能力或者特质差异，常见于特质指标、行为指标； 　　b.是整体性评价，其分级描述相对粗糙，如合格、良好、优秀等； 　　（2）量化标准： 　　a.标准的基准点：考核的最高等级与最低等级； 　　b.等级之间的差距，主要涉及： 　　尺度本身的差距＋每一尺度差所对应的绩效差距(每一级别所对应的绩效值） 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （三）绩效标准的制定步骤 　　1. 遵循SMART原则 S (Specific) ：目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M (Measurable) ：目标量化； 　　 A (Attainable) ：目标要通过努力可以实现，； R (Relevant) ：目标要和工作有相关性 T：(Time bound) 目标要有时限性。 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （三）绩效标准的制定步骤 2. 描述性标准制定步骤（实际发生事情或行为）： 　　a.行为观察与记录； 　　b.分析记录资料，辨别关键行为； 　　c.将所选行为归到特定指标门下； 　　d.行为再描述； 　　e.对各行为指标下的行为分等分级； 三、与绩效指标相对应的绩效标准 （三）绩效标准的制定