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广东工业大学 华立学院 本科毕业设计（论文） 外文参考文献译文及原文 系 部 管理学部 专 业 人力资源管理 年 级 2008级 班级名称 08人力资源管理1班 学 号 学生姓名 王凯琪 指导教师 2012 年 5 月 目 录 1 外文文献译文 1 2 外文文献原文 9 尽管更多方面的业务受到人口改变例如消费或储蓄和投资资我们集中劳动力老龄化促使人事政策的变化。广泛的人力资源管理政策有关进行创新和技术变化招募问题由于人口变化公司劳动力平均年龄未来。因此高于50的年龄结构占主导地位的集团不再是一个例外成为一个制度。在此背景下年长的工人实际份额以及最优份额部分是由企业特征差异外在因素。事实上只有25%的公司预计人口统计的变化将导致严重的问题。然而越来越多老化劳动力呈现的挑战和潜在的解决方案的文献。布施提出了一种老员工能力研究文集并给出年长工人人力资源政策实例目前华希特。在这些研究中老员工的能力通常认为是不同的并不逊色指一个最优的劳动力取决于不同的公司的特殊要求。由于越来越缺少合格的员工人口统计的变化各种人事政策逐渐增加特别是内人力资源部门中小型企业因此缺乏足够的特殊的基础设施面临着严峻的挑战。他们将越来越多地要处理长期问题和。另一方面它已经表明中型企业往往老工人和家庭问题因为他们能够处理更非正式。在大公司越来越多的试点项目解决老龄化的员工队伍问题这些包括健康管理问题调整促进政策职业生涯规划工作设计、新的人才发展战略工作时间模式和的工作安排。讨论到目前为止一个主要问题是它集中在这些措施的潜在利益而他们的成本常被忽略。因此成本-收益分析往往一般的结论总之没有“一刀切”的解决方案。根据巴克和施密特成功人事政策需要集中精力寻找、、提升和部署雇员。这些是人力资源领域我们将深入。根据人力资本理论。此外信号理论也认为公司宁愿年轻的。另一方面德国的人事部经理也培出年长强阳性刻板印象如可靠性、生产力和动力。 贝尔曼和勒贝尔运用描述性和多变量分析来测量年长员工在培训中参与的决定因素。他们用2002年来自因特网结构委员会的固定面板波着重于企业培训。只有少数的几家公司提供对年长劳动者的特殊培训，且在所有公司中只有6%的公司在培训中会包括对年长员工训练。这个比例在涉及公共管理、矿业和能源、信用和融资的公司较高。对于年长的员工而言技术创新和具体措施的运用可以提升对年长劳动者的培训可能性。每个人都应该记住公司的外部选择和员工的自身选择都决定年长劳动者的培训参与率。认识到这一点和组织的具体措施都应该要提升培训参与率。 施罗德和吉尔伯特在人口转变条件下也提出了一个实证调查和年长劳动者培训活动的预测。他们提出对近期的资料、数据和趋势的解释与预测。 关于老年化的官方报告提出一个简短的对一般与特定的培训和潜在利益的概况，并通过提出实施培训和终身学习课程的政策措施得出结论。再强调一次，这样对于年长劳动者的培训计划的成本通常是没有进行充分考虑的。此外，质量控制没有达到专业标准且教育投资的科学质量较差。因此，公司和学习文化氛围可能导致阻碍学习的种种条件。 总结发现，在培训计划中年长员工的参与率是较低的。然而，目前这是合理的，因为在这些计划中投资支付周期是较短的。另一方面，当年轻劳动者的数量由于人口的变化而大幅减少时这可能会改变。这将使得年轻劳动者更高价，相反使得对于培训年长员工相对更有利以及使他们在薪金册上保持更长时间。 年长员工的人力资本的第二个方面是他们的隐性知识可能在一个组织中起到核心作用，且必须被转移到下一代以保持组织平稳运行。解雇年长员工会导致隐性知识相当大的损失。因为这些知识源于私人网络和内在的组织过程的经验，公司通常直到为时已晚才意识到它的重要性。经验转移需要长期一起工作，其本身也需要最少的人员计划。新大学四年级生的开发必须是一个长期的涉及新入职人员和旧员工的团队协作战略，否则公司可能会失去整整一代的劳动者的经验和知识。 对德国公司而言，由于提前退休的规定设置了激励机制来鼓励提前和全职退休，这问题是特别严重。部分时间的退休或逐步淘汰的劳动力是非常罕见的。因此，公司把重叠世代减少到一个最低值，是因为他们不能支付起同时雇用两个全职员工去做同一工作的费用。这反过来使得知识的转移比起在其他国家更复杂，在其他国家兼职退休和淘汰是较为常见的。与此同时，当退休浪潮导致经验、过程中的知识和个体网络丢失时，更多形式化的能力和隐性知识转移的方法变得越来越重要。岗位轮换、串联工作、校友网络和兼职过渡到退休都是有实用价值的经验转移的方法。基于