第四章企业战略与人力资源战略新要点.ppt

三、人力资源管理与企业战略的四种关系类型 企业战 略 企业战略 企业战略 人力资源 战略 人力资源 战略 人力资源 战略 人力资源战略 企业战略 行政关系 单向关系 双向关系 一体化关系 图1 企业战略与人力资源战略之间的关系 行政关系：人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅从事日常性行政管理工作，且不参与企业战略的形成与实施。 单向关系：高层把企业战略制定好后告知人力资源部门，其根据企业战略再制定和实施人力资源战略方案。 双向关系（ “两下一上”过程）： （1）人力资源部门被告知可能的企业战略选择； （2）对配合企业战略的人力资源要求进行分析，并将结果报告给高层； （3）高层制定好企业战略之后，再将其传达给人力资源部，由其设计执行人力资源战略。 HR部门既参与了战略的制定，也参与了战略的执行。 一体化关系：人力资源职能直接融入到战略管理全过程。其表现特征即人力资源高层管理者成为高层管理团队重要成员，参加企业所有重要经营决策及战略的形成和实施。 第四节 人力资源战略与竞争优势 一、人力资源战略提升竞争优势的实践证据 二、人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型 三、通过人力资源战略获得持续的竞争优势 一、人力资源战略提升竞争优势的 实践证据 探究：人力资源管理是否能够支撑企业的竞争优势，或者人力资源管理的哪些职能能够更为有效地支撑企业的竞争优势？ 世界著名的惠悦咨询公司推出了一种人力资本指数（Human Capital Index）：显示人力资源管理实践措施的质量与公司的5年股东回报率之间的关系。 研究结果表明：组织中人力资源管理实践越正规、越完善的企业，其股东回报率越高，即企业的经营业绩越好。 二、人力资源战略提升企业竞争 优势的理论模型 人力资源管理实践可以直接或间接地提升企业竞争优势。 直接提升企业竞争优势，指贯彻某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生直接影响。 例如，通过降低人工成本，获得成本优势 。 间接地提升企业竞争优势，指某种人力资源管理实践能够通过导致某些结果，这些结果转而创造另一些结果去影响竞争优势。 （一）人力资源实践导致以员工为 中心的结果 能力：指员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； 动机：指员工愿意做出必要努力以便把他的工作做好的程度； 态度：指员工对其工作满意度、忠诚度以及组织承诺的程度等。 表4-1 各项人力资源管理实践对员工的能力、动机和态度的影响 公平理论（亚当斯） 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 （二）以员工为中心的结果引发 以组织为中心的结果 产出：公司所提供的产品或服务的数量、质量和创新性； 员工留用：留用率越高，离职率越低，说明企业吸引力越大； 依法办事：人力资源实践是否符合各种法律、监督部门所提出的要求； 企业声望和形象：在潜在求职者及客户心中的形象。 以员工为中心的结果通过如下方式实现以组织为中心的结果： 具有较高能力、工作积极性和工作意愿的员工，可提高工作效率和组织的产出； 员工的工作满意度和组织承诺的提高能够有效地降低员工的离职率，提高组织的员工留用率； 员工的组织公民行为能够有效地提高团队的凝聚力，从而提高组织的生产率、减少员工的离职； 公平、公正的人力资源管理实践能够降低企业遭受就业法律诉讼的可能，提高企业的社会形象，进而又可提高员工的工作满意度和组织承诺。 以组织为中心的结果进而提升企业的竞争优势： 在人员数量保持不变的情况下，组织产出的增加能够有效降低企业产品的单位成本，从而增强企业的成本优势； 员工保留能力的提高，能够降低由于人员流失所增加的替代原来员工的人工成本和组织成本，从而增强企业的成本优势。同时，员工保留能力的提高，能够建立一支高度稳定的员工队伍，从而有利于提高顾客的保持率，为企业带来财务价值的增加； 遵守就业立法能减少企业的法律诉讼，节约企业的成本； 公司形象的提高和公平公正的人力资源管理能够帮助企业提高产品的差异化程度，增强企业的竞争优势。 三、通过人力资源战略获得持续 的竞争优势 资源理论学说（资源基础学说）认为： 企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。 累积者战略——防御者战略 用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。