绩效面谈与绩效改进-高杰老师.docVIP

《绩效面谈与绩效改进》 课程讲师：高杰 适用对象： 企业中高层管理人员、人力资源管理者。 课程目标： 了解和掌握绩效考核与绩效管理的区别； 认识绩效面谈的重要性； 了解绩效面谈过程中存在的问题和根源； 掌握绩效面谈的技巧和方法； 清晰制定绩效改进方案。 培训方式： 培训主要以学员参与和工作经验分享的方式进行 为了确保学习的有效性，将采用讲解、小组讨论、案例分析、角色扮演和相关游戏 活动等综合教学方法，满足不同风格学员的学习要求 课程大纲： 绩效考核与绩效管理 案例一：绩效考核与绩效管理 何为绩效考核和绩效管理 企业绩效管理现状：看重“考”而忽视“管” 绩效考核是手段而非目的 绩效管理路径图 绩效考核就是绩效沟通 1、考核前 考核目标的设定及定义 绩效考核目标不可缺少的七个沟通环节 年度目标沟通 个人目标沟通 挑战值沟通 资源匹配/盘点沟通 差值沟通 难点问题沟通 横向目标沟通 绩效考核办法的培训 2、考核中 跟进与方法指导 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 记录与反馈 我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计 3、考核后 绩效结果沟通 改进方案的制定 三、绩效面谈 （一）绩效面谈的定义 1、绩效面谈的定义 2、绩效面谈的要求 3、绩效面谈难谈的根源 绩效文化与企业文化冲突 错误的理念 结果导向 绩效的效果 绩效考核的方法 4、绩效面谈四步走 第一步：绩效结果反馈，描述工作行为 第二步：征求员工意见，倾听其对行为的解释 第三步：肯定员工好的行为，并激励其继续保持和加强 第四步：纠正不佳的行为，并提出改进计划 5、影响绩效面谈的障碍 领导层面： ◆ 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 ◆ 对过程的关注和辅导欠缺 ◆ 面谈前准备不充分 ◆ 面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 ◆ 绩效考核过程中缺少记录，面谈没有实际数据支持 员工层面： 员工不清楚自己的业绩到底表现如何 员工不能全面了解自己的优势和不足 ◆ 员工对考核结果不认同 6、绩效面谈中容易出现的五种角色 审判官 一言堂的长辈 老好人 挑战者 报复者 7、面谈者必须掌握的五大类问题应答 理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类 8、绩效面谈话术 （二）、绩效面谈前的准备 1、绩效面谈前的培训 2、绩效面的准备 时间选择 地点选择 面谈资料的准备 （三）、绩效面谈 1、面谈氛围的营造 绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。 2、面谈开始的沟通话题 汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。 3、面谈中的话题清单 分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效。 4、面谈结束 以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。 （四）绩效面谈方式 1、定期面谈 2、不定期的面谈 3、会议的沟通 启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会 （五）绩效面谈的周期 员工 中层 高层 四、绩效改进 1、 绩效改进哪些内容 源头改进： 体系改进 管理者改进: 员工改进: 瓶颈问题改进 2、 绩效改进计划应注意的几个问题 3、量身订做员工的绩效改进计划 薃肀莂蒃袂肀肂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒃蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁羂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀肂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒃蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁羂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀肂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿螀羀膆蒃蚆肀芈芆薂聿羈蒂蒈肈肀芅袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肅薈薄蚂膇莁蒀蚁艿薇蝿螀罿荿蚅蝿肁薅薁螈膄莈薇螈莆膀袆螇肆蒆螁螆膈艿蚇螅芀蒄薃螄羀芇葿袃肂蒃螈袂膄芅蚄袂芇蒁蚀袁肆芄薆袀腿蕿蒂衿芁莂螁袈羁薇蚇袇肃莀薃羆膅薆葿羆芈荿螇羅羇膁螃羄膀莇虿羃节芀薅羂羂蒅蒁羁肄芈螀羀膆蒃蚆肀芈芆薂聿羈蒂蒈肈肀芅袆肇芃薀螂肆莅莃蚈肅肅薈薄蚂膇莁蒀蚁艿薇蝿螀罿荿蚅蝿肁薅薁螈膄莈薇螈莆膀袆螇肆蒆螁螆膈艿蚇螅芀蒄薃螄羀芇葿袃肂蒃螈袂膄芅蚄袂芇蒁蚀袁肆芄薆袀腿蕿蒂衿芁莂螁袈羁薇蚇袇肃莀薃羆膅薆葿羆芈荿螇羅羇膁螃羄膀莇虿羃节芀薅羂羂蒅蒁羁肄芈螀羀膆蒃蚆肀芈芆薂聿羈蒂蒈肈肀芅