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绩效薪酬设计方案 2014年6月15日 王化丰 正德商学院第16期“微培训”? 研讨大纲 洞察薪酬本质 薪酬设计五步曲 绩效薪酬设计方案 一、洞察薪酬本质 薪酬实质：员工与公司共享企业发展所带来的收益 薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报； 是一种能给企业带来预期收益的资本投入 员工：解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对公司的归属感 公司：薪酬是公司的一项重要资本投入，合理的薪酬有助于公司人力资源开发与利用，留住人才，使企业获得最大限度的回报，从而推动公司发展战略的实现 合理的薪酬体系在解决员工公平性感受的同时，推动公司发展战略的实现 薪酬构成：包括直接报酬与间接报酬等多种形式 薪酬构成 间接报酬 直接报酬 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 保护性项目 带薪休假 培训 环境 氛围 非工作报酬 餐补 交通补贴 住房补贴 住房公积金 福利与津贴 项目奖金 特别嘉奖 年终奖金 利润分享 股票期权 激励性报酬 最低生活保障＋部分岗位工资 固定工资 部分岗位工资×个人考核结果 绩效工资 一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成，不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的保健与激励作用 钱 爱 薪酬构成的不同部分，具有不同作用分别发挥着保健与激励的作用 薪酬系统的四个基本组成部分 3象限　加班薪酬 4象限　保险福利 2象限　绩效薪酬 1象限　固定薪酬 低稳定性 高稳定性 低差异性 高差异性 主要以时间作为主要的衡量指标，不考虑绩效，所有在不同员工间的差异性不大 大部分保险福利是全员享受、平等且普及，其设置的目的是为了长期稳定员工和发展，非常稳定 依据员工的不同业绩表现确定，不同的表现具有不同的薪酬，同时随着不同时期的不同表现而变化。 由员工的资质、责任、技能岗位性质等因素决定，不同员工间有较大差异，一旦确定后不受其他因素的影响而变化 薪酬模式：薪酬因素的不同组合形成不同薪酬模式 高弹性薪酬 高稳定性薪酬 调和性薪酬 高弹性薪酬模式 高稳定性薪酬模式 调和性薪酬模式 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员有激励性，也有安全感 缺点 员工收入波动很大，缺乏安全感及保障 缺乏激励功能，容易导致员工懈怠 各部分的比例调和不易掌握 薪酬元素的不同组合形成不同薪酬模式 上山型 下山型 平路型 如：不同岗位和不同业务的员工需要采用不同的激励方式，薪酬模式也相应不同 人员分类 工作特点或岗位性质 薪酬模式 高层管理人员 工作业绩以年度为周期进行评估。岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响大，变动收入比例应加大 年薪制 职能人员 公司从事例行工作的员工，工作不易量化，但任务一般较为均衡，工作内容也较标准化，工作业绩可以通过考核得到阶段性认可 结构工资制 技术开发人员 设置一定比例的月度固定工资有利于对其知识、技能与经验的承认，一定比例的绩效工资体现其能力的发挥，项目奖金是对其工作成果的及时补偿。 项目奖励制 销售人员 工作时间自由，开放度大，完全以市场为导向，可以用销售业绩明显衡量 销售佣金制 生产工人 绩效指标较客观，也容易量化，可按工作量核算其工资。适应对象：一线生产部门从事生产操作的工人。 计时或计件工资 后勤人员 这部分员工工作任务固定，劳动市场上人员供给充足，价格明确，应以外部市场价格确定其工资。 固定工资制 特殊人才 享受工资特区待遇。特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。适应对象：对公司有较大贡献、市场稀缺的人才。 协议工资制 薪酬级别越高，变动收入比例越高 岗位的绩效指标越客观，越容易量化，则变动收入比例越高 岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大，则变动收入比例越高 影响薪酬要素： 知识技能 责任因素 工作环境 岗位性质 地区行业水平 公司人才价值观 公司承受能力 人才市场供给 工作态度 工作业绩 工作能力 岗位性质 外部因素 个人因素 岗位评价 薪酬调查 绩效考核 竞争对手情况 公司因素 公司薪酬文化 公司业务发展需求 薪酬 二、薪酬设计五步曲 薪酬设计步骤 1、薪酬策略（薪酬问题、薪酬策略与解决的主要思路） 2、工作分析与职位评价? 3、薪酬调查与薪酬定位 4、薪酬结构设计（打通与绩效关系） 5、定薪与薪酬测算（人岗匹配、测算） 薪酬死局 逐级提成，无限制；（提死企业，最好到2倍封顶） 级别工资（同级同薪）；（只按级别定薪，国企，大锅饭） 经理只发团队奖；（没有人愿意当经理） 不达目标，没有提成；（安全感差，50%就可以） 固定直接转绩效；（实施绩效考核时候，造成绩效考核困难） 完全固定薪酬；（保健因素大，无激励） 工龄工资无限制（留住庸人，熬年头） 老总限薪（老板低薪，下面的人招不来）