第七.零售业选、用、育、留人的策略(北京).pptVIP

建议与提示 积极心态 分组进行，全情参与 破 冰 活 动 是谁第一个提出人力资源管理？ 在中国第一个提出人力资源理论 为什么要学习人力资源管理？ 两个销售冠军的结局？ 所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有 的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以 便达成既定的组织目标的过程。 缓解招工难的“策略” 西医疗法——最大限度的拓宽招聘渠道 中医疗法——深层次的解决问题 简化工作流程，提升人力资源管理的效率， 313 132 真正确立以人为本的企业经营理念，关键根本原因不在于怎么招聘员工，而是怎么留住员工。 —事业留人，感情留人，待遇留人 招聘渠道分析与选择 内部招聘： 自荐 部门推荐 他人推荐 外部招聘： 报纸媒体 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校 猎头公司工作程序 接受客户委托 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 向客户提交候选人的评价报告 安排客户与候选人的面谈 待双方签约后收取佣金 跟踪服务与替换人选 佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右。 你是这样的面试的吗？ ———某公司招聘部门经理的面试题 第一题：请你简要介绍一下自己。 第二题：请你说说你应聘我公司这个职位的理由 和优势？ 第三题：你从国企来到我们这样一个民营企业， 肯定会有一些变化，你准备怎样来适应 这个变化？你对自己今后在我公司的发 展有什么打算？ 第四题：请你说一说你最大的缺点是什么？ 面试中的“三必问法则” 一问闲话——客气话 面试中应注意的几点 题目设计简洁明了，多听少说； 案例：STAR追问法你该怎么问？ 对应聘者（店长或主管）的压力承受能力进行追问？ 面试中场景的布置 独立的面试空间 什么时候结束面试 判断应聘者无法胜任将来的工作需要，就应当结束面试； 当他想要的和公司所给的不一致的时候，就应当结束面试；（尤其是能力强的人） 如果他最重要的长和短重复出现，就应该结束面试； 如果他回答问题出现重复的躺闪、不一致，就应当结束面试。 评价中心技术 无领导小组 “用人”从日常绩效管理做起 绩效中存在的困惑？ 绩效到底是什么？ 绩效考核 = 绩效管理 什么是真正的绩效？ 影响绩效的主要因素  “寻宝活动”的启发 高绩效一定是从目标开始  Specific：明确性 Measurable：可衡量性 Attainable：可达至性 Realistic：现实性 Time：时限性 绩效制订常用的方法体系 目标管理（MBO） 关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（Key Performance Indicator） 简称为KPI，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解 产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监 测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。 如：销售利润率、周转天数等 持 续 不 断 的 绩 效 沟 通 绩效沟通有四个主要目的： 1、让员工了解主管对自己工作绩效的看法。 2、让员工认识到自己的成就和优点。 3、指出员工有待改进的方面。 4、共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。 进行持续绩效沟通的方法 沟通方法主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式。 绩效考核最终目的应该让—— 弱者变强，强者更强！ 为什么要培训员工？ 为什么进行培训？ 将个人知识和经验转变为组织的知识和经验——解决“人走经验走”的问题； 案例分享：零售业巨头们的人才培养 零售巨头沃尔玛在员工的培养和教育上不遗余力。在总部和各级店开设有各类培训班，并设有沃尔顿零售学校、萨姆营运学院等培训组织，专门培养高级管理人员。此外沃尔玛还投资购置专机，定期载送各分店经理飞往公司总部参观有关市场趋势及商品采购研讨会。随着公司规模的持续扩大又装置了卫星通讯系统，用于进行电话培训会议，分店经理无须跨出店门便能和其他分店彼此交换市场和学习信息，沃尔玛正是通过其独特的培训方式，迅速提高员工能力和储备了人才； 零售业典范家乐福在2004年即在中国首次启动了ETP（高级人才培训）计划，家乐福结合40多年的管理经验，制定出一套培养专业零售企业高级管理人才的培训体系，经过严格筛选的学员，将在半年的时间里，通过一半时间学习，一半时间实际操作的方式，来完成“基本零售知识”“专业技能培训”、“课长培训”3个阶段的系列课程，并经过严