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* * * * * * Sunlihu 战略薪酬管理：理论与实务 第5章 薪酬设计 孙利虎 博士 学习目标 1．薪酬的支付依据 2．职位薪酬的设计理念 3．能力薪酬的设计理念 4．绩效薪酬的设计理念 5. 薪点表的设计 6．宽带薪酬概念 Sunlihu 3P-M 职位 （POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人 （PEOPLE） 市场 （MARKET） 薪酬设计3P模型 付薪依据：3P＋市场参照 个人的业绩水平 Pay for Performance 职位的价值 Pay for Position 个人的能力水平 Pay for Person 市场参照 劳动力市场上同类职位、同类人才的工资水平 个人的工资水平取决于 ￥ 为什么要有不同的支付方式 不同的方式有各自的缺点 职位工资： （1）客观准确评价职位的价值是不容易的； （2）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势； （3）过于僵化，不利于工作的多样性； 能力工资： （1）同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平； （2）成本上升压力大； 绩效工资： （1）有些工作的绩效根本不能衡量 （2）工资的稳定性太小； （3）可能忽略长期贡献。 基于职位价值的薪酬体系 基于职位价值的薪酬体系是依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度大小、承担职位职责的人所需具备的能力（包括知识、技能和经验等）和工作本身的特性（包括岗位应负责任、解决问题的难度等）来确定支付给员工的薪酬水平。 基于职位价值的薪酬体系设计的基础是职位分析与职位评价，不同岗位的工资差别主要是由工作评价结果的不同决定的。采用这种薪酬体系的关键点是要基于企业的战略进行职位价值的排序。 职位分析的含义 职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。? 职位说明书 构成要素 构成要素的具体内容 1.职位标识 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 2.职位概要 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。 3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 5.工作范围 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 6.工作联系 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。 7.工作条件 工作的时间；地点；噪音；危险等等。 8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。 9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。 职位说明书的编写 外 部 专 家 员 工 监 督 者 访 谈 问 卷 观 察 工 作 日 志 职位名称词典 职位目的 任 务 职 责 业绩标准 必要知识 所需技术 必要经验 职位背景 使用设备 任 务 职 责 绩效要点 知识经验 技术条件 身体条件 招募甄选 培训开发 绩效管理 薪酬管理 劳资关系 收集资料的方法 资料的来源 职位资料 工作描述 工作规范 人力资源管理职能 搜集 制作 影响 职位分析系统模型 职位薪酬体系的设计流程 首先通过职位分析，形成职位说明书 在职位分析的基础上进行职位评价 在界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场薪酬调查 确定公司的竞争性薪酬政策 建立薪酬结构及管理机制 点数法（点值法） 操作步骤 决定参与评价的岗位； 进行岗位分析并编制岗位说明书； 选择薪酬因子， 如： 干部岗位：任职资格、难易程度、责任轻重；沟通能力；组织协调；成就动机 工人岗位：劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件 对确定的薪酬因子定义等级 制定等级标准 如：确定5个等级，沟通能力 1级 2级 岗位评价-点数法 Sunlihu 等 次 级 别 级 差 等 差 ? 1 2 3 4 5 6 ? A 5450 5650 5850 6050 6250 6450 200 ? 1600 B 3850 4050